Kan arbeidsgiver endre bedriftens bonusordning?

Publisert:

Det beror på hva som er avtalt mellom partene. Henviser avtalen til den til enhver tid gjeldende bonusordning, eller beskriver avtalen en ensidig endringsadgang for arbeidsgiver, vil arbeidsgiver i utgangspunktet stå fritt til å endre retningslinjene for bonus eller la bonusordningen bortfalle.

Norske penger

Tvister om bonusordningen oppstår gjerne der arbeidstaker har etablert en forventning om bonus basert på tidligere utbetalinger. Slike saker kommer med jevne mellomrom til behandling i domstolene. Spørsmålet for retten blir da om det er etablert en rettighet for arbeidstaker som begrenser arbeidsgivers endringsadgang.


I 2014 var spørsmålet for Eidsivating lagmannsrett om sedvane og praksis i meglerbransjen, og hos arbeidsgiver, hadde etablert en berettiget forventning om utbetaling av bonus for fremtiden. Det var i dette tilfelle foretatt bonusutbetalinger i de fem forutgående år, og bonusen utgjorde i dette tilfelle en vesentlig del av arbeidstakers lønn. I den konkrete vurderingen tok retten utgangspunkt i arbeidsgivers styringsrett og arbeidsavtalen som inneholdt en klar endringsadgang for arbeidsgiver. Retten uttalte at det var naturlig med en forventning om utbetaling basert på tidligere års utbetalinger, men var ikke enig i at denne forventningen gjorde innskrenkninger i selskapets adgang til å endre bonusordningen. Retten la vekt på at ordlyden i arbeidsavtalen var klar, og det skulle mye til før en forventning om utbetaling basert på tidligere praksis begrenser arbeidsgivers endringsadgang.


En utbredt form for bonus er lojalitetsbonus hvor det er satt som vilkår for utbetaling at arbeidstaker står i (uoppsagt) stilling på et nærmere angitt tidspunkt. Spørsmålet om lovligheten av et slikt vilkår var til behandling i Borgarting lagmannsrett i 1998. Saken gjaldt en ansatt i et meklerfirma som sa opp sin stilling etter at han hadde mottatt brev om tildeling av bonus, men før bonusen var utbetalt. I tildelingen tok arbeidsgiveren forbehold om at tildelingen var avhengig av at arbeidstakeren var i fullt arbeid i uoppsagt stilling på det tidspunktet bonusen ble utbetalt. Arbeidstakeren hevdet at arbeidsgiver ikke kunne sette et slikt vilkår. Dette fikk arbeidstakeren ikke medhold i. Retten la vekt på vilkåret var kjent for den ansatte, at det var vanlig i bransjen og at det var saklig begrunnet. Det ble også lagt vekt på at den type arbeidskraft saken gjaldt var svært mobil. Arbeidsgiver hadde derfor behov for virkemidler som kunne sikre størst mulig stabilitet og ha en rekrutteringseffekt. Bonus ble ansett å være et slikt virkemiddel.
Virke prosederte nylig en tilsvarende sak i tingretten, hvor resultatet ble det samme som i de to ovennevnte dommene. Her viste arbeidsavtalen til bonus i henhold til gjeldende policy for bedriften. Bonusen ble ansett som en lojalitetsbonus, og punktet i arbeidsavtalen ga ikke noe rettskrav på bonus. Tingretten kom da til at arbeidsgiver kunne fastsette vilkårene, så lenge disse var saklige og ikke-diskriminerende. Dommen er ikke rettskraftig.

Oppsummering

Avgjørelsene ovenfor viser at det er opp til arbeidsgiver å definere det nærmere innholdet i bonusordningen der noe annet ikke er avtalt mellom partene. Ved tvist om endringsadgangen legges det vekt på hva som fremkommer av arbeidsavtale, personalhåndbok og retningslinjer. Arbeidsgivere som ønsker å ha mulighet til å tilpasse bonusordningen bør derfor sørge for at avtaler og bedriftsdokumenter gir uttrykk for at prinsippene for bonusordningen fastsettes av arbeidsgiver, og at bonusordningen kan bli endret