Ansettelsesprosessen

Sjekk fortrinnsretten først

Hvis noen har fortrinnsrett, kan du ikke ansette noen nye innenfor et gitt tidsrom uten først å tilby henne eller ham jobben. 

Disse kan ha fortrinnsrett:

1. Ansatte som er sagt opp.
2. Midlertidig ansatte. 
3. Deltidsansatte
4. Andre ansatte som har fått redusert stilling, er sagt opp i forbindelse konkurs etc.

For å finne ut mer om hvem som kan ha fortrinnsrett, se arbeidsmiljøloven §14-2.

Innhold i annonsen

Innholdet i annonsen kan binde deg som arbeidsgiver videre i ansettelsesprosessen. Du bør derfor være tydelig og konkret informasjon om belønningssystemer, plassering i virksomheten og presentasjon av det dere driver med.

Forhandling og kontrakt

Når du har valgt den kandidaten du vil ha, gir du vedkommende et tilbud. Da kan det være lurt å være tydelig på frist for tilbakemelding, og når du ønsker kontrakten signert.

En endelig arbeidsavtale skal være signert så snart som mulig, og senest innen én måned etter at den ansatte har begynt. Dersom arbeidsforholdet varer mindre enn én måned, skal arbeidskontrakten være underskrevet før den nyansatte starter.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 er ganske konkret på hva en arbeidsavtale mimimum skal inneholde - blant annet arbeidssted, stilling/tittel/arbeidskategori, prøvetidsbestemmelser, rett til ferie og feriepenger, oppsigelsesfrister, arbeidstid, eventuelle tariffavtaler og avtalt lønn med eventuelle tillegg og godtgjøringer. 

Personvern ved rekruttering

Når du gjennomfører en rekruttering, mottar du mye informasjon som inneholder personopplysninger, og som må behandles etter den nye forordningen om personvern (GDPR).

Ting det kan være viktig å huske på for å sikre personvernet er:

• Vær forsiktig med bruk av e-post. Det er lettere å sikre at personopplysninger behandles riktig dersom dere bruker et rekrutteringssystem.
• Slett det du ikke trenger av informasjon. Idet ansettelsen er gjort, skal du for eksempel ikke oppbevare personopplysninger om de andre kandidatene. 
• Kandidater har innsynsrett i opplysninger dere eller rekrutteringsbyrået har  lagret om dem
• Bruk gjerne en egen personvernerklæring til å informere kandidatene om retten til informasjon og innsyn.

Taushetserklæring og konkurranseklausul

I enkelte virksomheter er konfidensialitet rundt opplysninger ansatte får kjennskap til spesielt viktig og sensitivt. Dette kan gi restriksjoner for ansatte, også etter at de har sluttet. Da er det viktig at du har dokumentert dette i en taushetserklæring eller konkurranseklausul. Gå gjennom med den nyansatte hva dette innebærer.