Ansettelse

Ansettelse av nye arbeidstakere kan være en av de viktigste beslutningene du tar som arbeidsgiver. Her får du tips og råd til hva du bør huske på når du ansetter.

Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2023: Hovedregel om heltid og utvidelse av fortrinnsretten for deltidsansatte

Fra 1. januar 2023 skal arbeidstakere som hovedregel ansettes i heltidsstilling, og fortrinnsretten for deltidsansatte blir utvidet. De nye reglene trer i kraft 1. januar 2023 og gjelder for ansettelser etter denne datoen.

  • Hovedregelen om heltid – hva innebærer lovendringene?

    • Arbeidstaker som hovedregel skal ansettes i heltidsstilling
    • Arbeidsgiver som vil ansette arbeidstakere i deltidsstilling har plikt til å dokumentere behovet for deltid
    • Spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med tillitsvalgte

  • Når kan arbeidsgiver ansette arbeidstaker på deltid?

    Lovendringen innebærer ikke et forbud mot å ansette på deltid. Arbeidsgiver som kan dokumentere behov for deltid, vil fortsatt ha mulighet til å ansette i deltidsstilling. Eksempler på når det kan være behov for deltid er:

    • Arbeidsgiver har ikke behov for mer arbeidskraft enn deltid
    • Det er ikke mulig å fylle arbeidskraftbehovet gjennom heltidsstilling, for eksempel fordi det er:
    - Sykefravær
    - Økt behov for bemanning enkelte dager
    - Konkrete tidspunkt med høy aktivitet
    - Behov for deltid for å sikre tilstrekkelig bemanning i helger
    • For å få arbeidsplanen til å gå opp
    • Arbeidstaker selv ønsker deltidsstilling, for eksempel på grunn av studier, omsorgsansvar eller helsemessige årsaker.  
    Det er viktig å merke seg at om det er behov for å ansette i deltidsstilling må vurderes konkret, det vil si ved hver ansettelse. Virke vil utarbeide maler som kan brukes som støtte i denne vurderingen. Disse vil være tilgjengelige for våre medlemmer i løpet av januar 2023.

  • Drøftingsplikten

    Dokumentasjonen på at det er behov for å ansette i deltid skal være tilgjengelig for, og drøftes med de tillitsvalgte. Vi anbefaler at arbeidsgiver dokumenterer behovet for deltid og drøfter dette med tillitsvalgte før deltidsstillingen lyses ut.

  • Utvidelse av fortrinnsretten for deltidsansatte – hva innebærer lovendringene?

    • Deltidsansatte har rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar innleie.
    • Deltidsansatte har fortrinnsrett til ekstravakter og lignende fremfor at vaktene tilbys tilkallingsvikarer eller dekkes ved innleie.
    • De alminnelige vilkårene for fortrinnsrett gjelder også i disse tilfellen. Det vil si at det må være snakk om omtrent samme arbeidsoppgaver, den deltidsansatte må være kvalifisert og fortrinnsretten må ikke være til vesentlig ulempe. Oppstår behovet på svært kort varsel kan det være svært vanskelig å dekke behovet ved deltidsansatte. Dette kan utgjøre vesentlig ulempe.

    Lovendringen utvider fortrinnsretten for deltidsansatte, men innebærer ikke noe generelt forbud mot å bruke tilkallingsvikarer eller innleie. Verdt å merke seg er også at endringene ikke gir deltidsansatte fortrinnsrett til overtidsarbeid. Det er heller ikke noe krav om at arbeidsgiver må rokkere om på arbeidsplanen til den enkelte, for at noen skal kunne utøve fortrinnsretten til ledig vakt.

  • Hvordan følge opp fortrinnsretten i praksis?

    Fortrinnsretten til utvidet stilling gjelder i utgangspunktet i hele virksomheten. Etter drøftinger med tillitsvalgte kan arbeidsgiver beslutte å avgrense virkeområdet til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte. Ved avtale med de tillitsvalgte kan virkeområde også fastsettes til færre enn 30 ansatte. Det siste krever enighet med de tillitsvalgte.

    Loven stiller ikke krav til hvordan fortrinnsretten skal følges opp i praksis, men departement viser til at fortrinnsretten for eksempel kan håndteres ved bruk av de elektroniske systemene virksomhetene har, ved at virksomheten gir informasjon om ledige vakter og den ansatte melder ifra om at de ønsker å påta seg en ekstravakt.

Mal - Referat fra drøftelser med tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 14-1 b (2)

Fra 1 januar 2023 må du som arbeidsgiver dokumentere behovet for å ansette på deltid fremfor i heltidsstilling. Endringene innebærer at du som arbeidsgiver blant annet må dokumentere behovet for å ansette på deltid fremfor i heltidsstilling. Deltidsansettelser skal også drøftes med de tillitsvalgte. Få tilsendt malen vi har utarbeidet for dette.

Få malen tilsendt

Vanlige spørsmål om ansettelser

  • Må arbeidsavtalen være skriftlig?

    Det skal alltid inngås skiftelig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsmiljøloven § 14 – 6 definerer minimumskravene til en arbeidsavtale.

    Frist er snarest og senest innen en måned etter ansettelse. Dersom arbeidsforholdet har kortere varighet enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge umiddelbart.

  • Hva er reglene for midlertidige ansettelser?

    Som en hovedregel skal jobben være fast. Er den midlertidig, er det viktig å forholde seg til arbeidsmiljøloven §14-9. Der er mulighetene for midlertidig ansettelse definert og klart avgrenset.

  • Hva har jeg lov til å spørre om i ansettelsesprosessen?

    Som arbeidsgiver kan du ikke spørre kandidaten om politisk syn, organisasjonstilknytning eller seksuell orientering ved ansettelse. Du kan verken spørre kandidaten direkte, eller gjøre noe for å innhente slike opplysninger på annen måte. Dette er beskrevet i arbeidsmiljøloven § 13-4.

    Ifølge arbeidsmiljøloven § 9-3 kan du heller ikke spørre om, eller hente inn, helseopplysninger utover de som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene. 

    I tillegg beskriver likestillingsloven § 30 bestemmelser for hva man ikke har lov til å spørre om eller innhente opplysninger om i ansettelsesprosesser. 

Tren deg opp på arbeidsrett med Arbeidsgiverguiden!

Arbeidsgiverguiden er mer enn et oppslagsverk i arbeidsrett. I Arbeidsgiverguiden får du et opplæringsverktøy i form av et stort antall quizer, og du kan opprette digitale, juridiske kontrakter hvor alle parter kan signere med e-post eller BankID. Sjekk også ut vår steg for steg-guide for Kan du ansette midlertidig? og guiden Stegene i en ansettelsesprosess.

Gå til Ansettelse og innleie i Arbeidsgiverguiden (Krever innlogging):

Til Arbeidsgiverguiden

Kjenner du ikke til Arbeidsgiverguiden? Nå kan du teste den ut, helt gratis

Dette må du vite om skillet mellom oppdragstaker og arbeidstaker

  • Er du som arbeidsgiver bevisst hvilken avtaleform du bruker?

    Det har kommet en ny dom, den såkalte Stendi Aleris-dommen som klargjør skillet mellom oppdragstaker og arbeidstaker. Dommen slår fast at det ikke har noen betydning hvilken avtaleform partene selv har bestemt.

    Det betyr at selv om oppdragstakeren selv ønsket å være oppdragstaker, så betyr ikke det noe for domstolens vurdering.

    Tar du som arbeidsgiver feil her, kan det koste deg dyrt.

    Dersom en oppdragstaker går til sak mot arbeidsgiver, vil domstolen vurdere om det skulle vært et arbeidstakerforhold. I Aleris-dommen skjedde nettopp dette. 24 oppdragstakere ble omdefinert til arbeidstakere. Helseforetaket Aleris (nå Stendi) ble dømt til å betale cirka 24 millioner kroner i krav på overtid, ferie, feriepenger, erstatning og oppreisning, pluss cirka 17 millioner i sakskostnader. I tillegg vil det kunne komme krav på manglende innbetaling av arbeidsgiveravgift.

  • Når vil du kunne være oppdragstaker?

    1. du ikke er underlagt personlig arbeidsplikt
    2. du ikke ikke er underlagt rettslig plikt om å la deg styre eller kontrollere under utførelsen av arbeidet.

    Hvis du både er underlagt personlig arbeidsplikt, og er underlagt styringsrett, så vil domstolen komme til at det foreligger et ansettelsesforhold, med de rettigheter som følger av det.

    Det finnes ingen lovdefinisjon av hva en oppdragstaker er, men det finnes en definisjon av arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8:

    «Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i en annens tjeneste.»

    Faller du innenfor dette, er du arbeidstaker og ikke oppdragstaker.

  • Når foreligger det et arbeidsforhold?

    1. Om det foreligger personlig arbeidsplikt, slik at vedkommende ikke selv kan bruke vikarer eller andre til å utføre arbeidet
    2. Om vedkommende har plikt til å underlegge seg arbeidsgivers ledelse og kontroll av arbeidet
    3. Om det er arbeidsgiver som stiller med lokaler, maskiner, utstyr eller andre virkemidler som er nødvendig for å utføre arbeidet
    4. Om arbeidsgiver har risikoen for arbeidsresultatet
    5. Om det gis vederlag i en eller annen form for lønn
    6. At tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister
    7. Om det hovedsakelig arbeides for én oppdragsgiver vil dette kunne tale for et arbeidstakerforhold

  • Hvilke momenter vektlegges mer enn andre?

    I Aleris-dommen uttrykte domstolen at momentene personlig arbeidsplikt og styring og kontroll med arbeidet har så stor betydning at de andre momentene ikke tillegges like mye vekt.

    At det foreligger personlig arbeidsplikt, betyr at det er liten eller ingen adgang til å la andre enn vedkommende selv til å utføre arbeid etter kontrakten, for eksempel at oppdragstaker setter inn en vikar. Selv om kontrakten gir en adgang til at oppdragstaker selv setter inn vikarer, vil domstolen legge vekt på det reelle forholdet og hva som i praksis er tilfellet. Styring og kontroll innebærer at arbeid som skal utføres, i realiteten ledes og kontrolleres av arbeidsgiver, slik det var i helseforetaket Aleris. Videre er det kun plikten til å underlegge seg kontroll som er avgjørende, selv om det faktisk ikke blir utøvet kontroll.

    Fougnerutvalget (NOU 2021:9 s. 350) har foreslått ytterligere to momenter som skal inn i helhetsvurderingen:

    • Arbeidets art. Dette betyr at dersom arbeidet utføres i nær tilknytning til arbeidsgivers vanlige virksomhet og organisasjon, så taler dette for et arbeidstakerforhold
    • Om vedkommende har mulighet til å forhandle om egne vilkår

    Fougner-utvalget har også foreslått en ny bevisbyrderegel i § 1-8, som sier at:

    «Der det er rimelig tvil om klassifiseringen skal arbeidstakerforhold legges til grunn med mindre oppdragsgiver sannsynliggjør at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.»

    Dette innebærer at der oppdragstaker har gått til sak for å bli ansett som arbeidstaker, så må arbeidsgiver bevise at det er et reelt oppdragstakerforhold. Det betyr videre at dersom det ene er like sannsynlig som det andre, så skal det legges til grunn at det er et arbeidstakerforhold.

  • Har du oppdragsavtaler du er usikker på om virkelig er det?

    Vær føre var, og ta kontakt med oss i dag for en gjennomgang av dine avtaler. Du får en avklaring av hvilken risiko som kan ligge i disse.

Relevante kurs

Se alle arrangementer

  1. Det viktigste om permisjoner

    Dette webinaret omhandler permisjoner. Her skal vi se nærmere på reglene knyttet til permisjon i forbindelse med graviditet/fødsel og syke barn samt velferdspermisjon.

  2. Onlinekurs - Arbeidsrett fra A-Å

    Er du arbeidsgiver er det nødvendig å ha full oversikt over de viktigste spørsmålene innen arbeidsrett, fra ansettelse til arbeidstid, sykefravær, oppfølging og eventuell oppsigelse eller avskjed. Kurset går over to dager.

  3. Nyheter i arbeidsrett

    Vi går gjennom ferske dommer og nyheter på arbeidsrettsfeltet, og har trukket frem de viktigste poengene du som er arbeidsgiver eller har personalansvar bør kjenne til.

Få verktøyene du trenger for å gjøre gode ansettelser!

Se alle arrangementer

  1. Vellykkede ansettelser

    Kurs for deg som ønsker kunnskaper og verktøy for å lykkes med å rekruttere ansatte som passer, lykkes og trives i din organisasjon!

  2. Vellykkede ansettelser

    Kurs for deg som ønsker kunnskaper og verktøy for å lykkes med å rekruttere ansatte som passer, lykkes og trives i din organisasjon!

Vi hjelper deg med ansettelse

Vi tilbyr verktøy, møteplass og forsikringer

Medlemskap i Virke

Medlemskapet gir deg tilgang til en rekke fordeler for deg som arbeidsgiver.

  • Rådgivningstelefonen og juridisk bistand

    Medlemmer kan ringe rådgivningstelefonen på 22 54 17 00. Telefonen er bemannet hver arbeidsdag kl. 08.15-16.00. Husk å ha medlemsnummeret klart. 

    Se hva du får av juridisk bistand.

  • Analyser og innsikt

    Vi leverer analyser, indekser og innsikt for en rekke bransjer. Våre skreddersydde rapporter gir deg informasjonen du trenger for å fatte de riktige beslutningene.

  • Fordelsavtaler og rabatter

    Vi tilbyr en rekke fordelsavtaler som en virksomhet trenger, på alt fra drivstoff til strøm og telefoni. Du får også rabatter på alle kurs hos Virke og NKI nettstudier.

Nettverk i Virke

Bli tryggere i lederrollen! Er du en leder som ønsker å utvikle deg og utvide mulighetsrommet for både deg selv og din virksomhet? Da bør du vurdere å delta i et ledernettverk. Nettverk kan være en effektiv og givende måte for utvikling av både deg selv og din virksomhet.