Advarsler og drøftingsmøter

Advarsel

Bruken av advarsler er ikke regulert i lov. I praksis har bruken av advarsel likevel ofte sentral betydning i en eventuell arbeidsrettssak.

En advarsel kan ha minst to formål:

1. Som korreksjon på den ansattes opptreden 
2. For å styrke det bevismessige grunnlaget for en eventuell senere oppsigelse eller avskjed

En oppsigelse skal ikke komme overraskende på den ansatte. Det er viktig at den ansatte har fått en klar oppfordring til å endre adferd gjennom advarsler før oppsigelse eventuelt gis. Dersom det allerede er gitt advarsel, kan det ikke gis oppsigelse før det har skjedd en ny forseelse.

Når brukes advarsel?

En advarsel er en sterk reaksjonsform og bør ikke gis uten god grunn.

Mindre og bagatellmessige hendelser bør heller korrigeres ved veiledning og opplæring. Flere mindre forseelser over lang tid kan imidlertid samlet sett være grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. I slike tilfeller vil det være fornuftig å bruke en advarsel.

Hvordan en advarsel skal utformes

Det er ikke noen formelle krav til hvordan en advarsel skal utformes, men vi anbefaler at den gis skriftlig. Det styrker din posisjon dersom det skulle utvikle seg til en arbeidstvist. 

Advarselens varighet

Rettspraksis har eksempler på at advarsler som er gitt mellom ett og fire år tilbake i tid, er tillagt vekt i oppsigelsessaker. Også eldre advarsler vil kunne ha betydning, dersom de vedrører samme type forhold. 

Drøftingsmøter

Før oppsigelse skal det gjennomføres et drøftingsmøte med den ansatte. Dette står beskrevet i arbeidsmiljøloven § 15-1.

I et drøftingsmøte er det arbeidsgiver og arbeidstaker som deltar. Arbeidstaker kan velge å ha med seg sin egen rådgiver i drøftingsmøte, for eksempel tillitsvalgt, advokat eller en venn.

Det er du som arbeidsgiver som har ansvar for innkalling og for at drøftingsmøtet blir avholdt. I drøftingsmøtet er det viktig at den ansatte får mulighet til å komme med sine synspunkter på grunnlaget for en eventuell oppsigelse eller avskjed.

Dersom den ansatte er sykmeldt eller ikke møter opp

At en arbeidstaker er sykmeldt, er ikke et hinder for at det innkalles til drøftingsmøte. Hvis det er praktisk mulig for den ansatte å møte, vil det ligge innenfor din styringsrett å kunne pålegge et møte. Her bør det brukes skjønn, avhengig av bakgrunnen for sykdommen.

Som arbeidsgiver bør du kunne dokumentere at det har vært forsøkt flere ganger å avholde et slikt møte.

Avskjed

Ved grovt mislighold av arbeidsavtalen kan virksomheten avslutte arbeidsforholdet umiddelbart, eventuelt foreta en suspensjon av den ansatte.

I slike saker kan avskjed gis uten advarsel. Her er misligholdet så opplagt og grovt at den ansatte ikke trenger å gjøres oppmerksom på at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet.