Advarsler og drøftingsmøter
Advarsel er en disiplinær reaksjon du kan bruke dersom en ansatt ikke overholder pliktene sine, eller handler i strid med arbeidsgivers interesser.
Innhold på siden
Podcast:
Hva skal til for at man kan si opp noen på grunn av forhold som knytter seg til den ansatte?
Trenger man å ha gitt minst én advarsel før det gis oppsigelse? Hvilke andre virkemidler har vi som ledere i verktøykassa vår? Dette – og mye mer – får du svar på i denne episoden.
Hør episoden på Spotify eller Apple Podcast
Podkast for ledere eller deg som har arbeidsgiveransvar. Hør flere episoder med annen relevant tematikk for arbeidsgiveriet.
Arbeidsgiverguiden gir deg verktøy til å løse utfordringene
Du er som arbeidsgiver ikke herre over alle forhold rundt svingninger i marked og behov, men du har ansvar for å organisere virksomheten din slik at eiere og medarbeidere er fornøyde og får levert det de skal.
Noen ganger har du dessverre ikke andre alternativ enn omorganisering og nedbemanning. Da er det viktig at du sørger for at du har dokumentasjon på det som er grunnen for oppsigelsen. Du må også gjøre ting riktig, og i riktig rekkefølge.
Arbeidsgiverguiden er mer enn et oppslagsverk i arbeidsrett. Vi har utviklet solide veiledere og guider som tar deg trygt i havn.
Advarsel
Bruken av advarsler er ikke regulert i lov. I praksis har bruken av advarsel likevel ofte sentral betydning i en eventuell arbeidsrettssak.
En advarsel kan ha minst to formål:
- Som korreksjon på den ansattes opptreden
- For å styrke det bevismessige grunnlaget for en eventuell senere oppsigelse eller avskjed
En oppsigelse skal ikke komme overraskende på den ansatte. Det er viktig at den ansatte har fått en klar oppfordring til å endre adferd gjennom advarsler før oppsigelse eventuelt gis. Dersom det allerede er gitt advarsel, kan det ikke gis oppsigelse før det har skjedd en ny forseelse.
Når brukes advarsel?
En advarsel er en sterk reaksjonsform og bør ikke gis uten god grunn.
Mindre og bagatellmessige hendelser bør heller korrigeres ved veiledning og opplæring. Flere mindre forseelser over lang tid kan imidlertid samlet sett være grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. I slike tilfeller vil det være fornuftig å bruke en advarsel.
Hvordan en advarsel skal utformes
Det er ikke noen formelle krav til hvordan en advarsel skal utformes, men vi anbefaler at den gis skriftlig. Det styrker din posisjon dersom det skulle utvikle seg til en arbeidstvist.
Advarselens varighet
Rettspraksis har eksempler på at advarsler som er gitt mellom ett og fire år tilbake i tid, er tillagt vekt i oppsigelsessaker. Også eldre advarsler vil kunne ha betydning, dersom de vedrører samme type forhold.
Relevante kurs
Se alle arrangementerOnlinekurs - Omstilling
Har du behov for å omstille, omorganisere eller nedbemanne? Hva er de største risikofaktorene og hva kjennetegner en god omstilling? Ikke stå alene i omstilling! Vi jobber tett på våre medlemmer hver dag, og hjelper dere med å finne de gode løsningene.
Onlinekurs - Oppsigelse
I en oppsigelse er det viktig med en ryddig og korrekt prosess som sikrer begge parter en god avslutning av arbeidsforholdet. Som leder kan det oppleves vanskelig, både mellommenneskelig og arbeidsrettslig. Vi viser hvordan du kan gjøre dette på en forsvarlig måte.
Drøftingsmøter
Før oppsigelse skal det gjennomføres et drøftingsmøte med den ansatte. Dette står beskrevet i arbeidsmiljøloven § 15-1.
I et drøftingsmøte er det arbeidsgiver og arbeidstaker som deltar. Arbeidstaker kan velge å ha med seg sin egen rådgiver i drøftingsmøte, for eksempel tillitsvalgt, advokat eller en venn.
Det er du som arbeidsgiver som har ansvar for innkalling og for at drøftingsmøtet blir avholdt. I drøftingsmøtet er det viktig at den ansatte får mulighet til å komme med sine synspunkter på grunnlaget for en eventuell oppsigelse eller avskjed.
Dersom den ansatte er sykmeldt eller ikke møter opp
At en arbeidstaker er sykmeldt, er ikke et hinder for at det innkalles til drøftingsmøte. Hvis det er praktisk mulig for den ansatte å møte, vil det ligge innenfor din styringsrett å kunne pålegge et møte. Her bør det brukes skjønn, avhengig av bakgrunnen for sykdommen.
Som arbeidsgiver bør du kunne dokumentere at det har vært forsøkt flere ganger å avholde et slikt møte.
Oppsigelse
Ved grovt mislighold av arbeidsavtalen kan virksomheten avslutte arbeidsforholdet umiddelbart, eventuelt foreta en suspensjon av den ansatte.
I slike saker kan avskjed gis uten advarsel. Her er misligholdet så opplagt og grovt at den ansatte ikke trenger å gjøres oppmerksom på at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet.
Slik bruker du medlemskapet
Som medlem i Virke får du som arbeidsgiver mange fordeler.
-
Få hjelp med HR og arbeidsrett
Virkes rådgivere står klare til å bistå med gode råd og konkret hjelp i forbindelse med ansettelsesavtaler, oppsigelsessaker, nedbemanningsprosesser og andre personalsaker.
-
Forretningsjuridisk bistand
Få tilgang til forretningsjuridisk bistand fra Virkes erfarne advokater. Medlemmer får inntil 30 minutters forretningsjuridisk rådgivning i hver sak, helt kostnadsfritt. Tar henvendelsen lengre tid, får du en svært konkurransedyktig pris.
-
Gunstige fordelsavtaler
Spar penger på produkter og tjenester som bedriften har bruk for! Som Virke-medlem får du gode rabatter og prioritert kundeservice hos våre mange samarbeidspartnere.