Oppsigelse, nedbemanning og permittering

5 vanlige spørsmål om oppsigelse

  • Hvor finner jeg reglene for oppsigelse og avslutning av arbeidsforhold?

    Arbeidsmiljøloven kapittel 15 omhandler ikke bare regler for oppsigelse, men også regler for andre former for avslutning av arbeidsforhold – masseoppsigelser, suspensjon og avskjed og vern mot oppsigelse i konkrete situasjoner som for eksempel ved sykdom og svangerskap.

    Er virksomheten bundet av eller følger tariffavtale, kan det også tenkes at det finnes regler om oppsigelse i denne.

  • Hva er forskjellen på oppsigelse, avskjed og suspensjon?

    Å suspendere vil si at arbeidstaker fratrer arbeidsforholdet for et begrenset tidsrom, men opprettholder full lønn mens saken undersøkes.

    En avskjed innebærer øyeblikkelig fratreden, uten bruk av oppsigelsestid. Dette skjer som regel når arbeidstaker har misligholdt sine plikter grovt, eller på annen måte vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen. 

  • Har ansatte rett til å få attest - også når de er sagt opp?

    Ja, ifølge arbeidsmiljøloven § 15-15 har arbeidstakere som fratrer etter lovlig oppsigelse krav på en skriftlig attest fra arbeidsgiver.

    Et unntak er dersom den ansatte unnlater å respektere oppsigelsesfristen. Da har vedkommende ikke krav på attest.

    Dersom den ansatte er sagt opp, kan du som arbeidsgiver ta med i attesten at arbeidstakeren er avskjediget uten å måtte begrunne det. 

  • Hva skal en attest inneholde?

    Etter loven skal attesten inneholde opplysninger om:

    • Arbeidstakers navn
    • Arbeidstakers fødselsdato
    • Hva arbeidet har bestått i - det vil si arbeidsoppgaver eller funksjoner arbeidstaker har innehatt.
    • Arbeidsforholdets varighet

    Dette er lovens minimumskrav. Noen har imidlertid faststlått i tariffavtalen - eller gjennom sedvane - at den ansatte skal få en mer utfyllende attest som for eksempel beskriver faglig dyktighet, samarbeidsevner og lignende. 

  • : Nedbemanning: Arbeidsgiver vant frem i sak om sluttavtaler i Høyesterett!

    I forbindelse med at Shell fisjonerte og nye eiere tok over bensinstasjonsdriften, aksepterte syv ansatte i den etterfølgende nedbemanningsprosessen å godta en sluttavtale med en engangsutbetaling ved fratreden.

    Spørsmålet for Høyesterett var om sluttavtalene delvis kunne settes til side fordi avtalene var urimelige eller i strid med god forretningsskikk etter avtaleloven § 36.

    Høyesterett avsa dom 13. november 2020

    Bakgrunnen for søksmålet var at tidligere arbeidsgiver hadde en ordning som åpnet for innvilgelse av tidligpensjon for ansatte over 57 år ved nedbemanning – noe som var økonomisk gunstigere for den enkelte. Arbeidstakerne anførte at det var gitt et løfte om at ordningen med å innvilge tidligpensjon skulle fortsette i to år etter eierskiftet, og at de ansatte derved hadde fått en individuell rettighet som også ny eier av selskapet var forpliktet til å respektere.

    Høyesterett kom - i motsetning til lagmannsretten - til at det ikke var grunnlag for at Shell hadde lovet de ansatte at pensjonsordningen skulle videreføres, og at det heller ikke var grunnlag for å sette sluttavtalene til side.

    Rettslig utgangspunkt: Virksomhetsoverdragelse, endring i sluttvederlagsordningen i kraft av styringsretten
    Konkret var det skjedd en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16, hvor det nye selskapet var forpliktet til å videreføre tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold på det tidspunkt overdragelsen finner sted.

    Sluttvederlagsordningene fulgte imidlertid ikke av ansettelsesavtale, tariffavtale eller lov – og selskapet kunne i utgangspunktet endre ordningene og gjøre innskrenkninger i dem i medhold av styringsretten. Dette gjelder forutsatt at endringene hviler på et forsvarlig grunnlag og ikke utgjør misbruk av styringsretten.

    Arbeidstakerne anførte som nevnt at de ble gitt et løfte om at praksis skulle fortsette uforandret i de to første årene etter at ny eier overtok selskapet. Om dette uttaler Høyesterett at det ikke er tvilsomt at arbeidsgiver kan binde sin styringsrett, og at det kan skje både ved ensidige skriftlige og muntlige løfter. Dersom arbeidsgiver har gitt et slikt løfte, så binder det selskapet – uansett om det har kommet inn nye eiere og ny ledelse.

    Beviskrav og vurdering
    Saken dreide seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi. Høyesterett uttalte at det da i utgangspunktet vil være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene. For å fravike dette utgangspunktet må det være holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring.

    Spørsmålet om det forelå tilstrekkelig klare holdepunkter for at arbeidsgiver har gitt den enkelte arbeidstaker et slikt rettskrav, må avgjøres etter en vanlig bevisvurdering, på linje med det som ville vært tilfelle om spørsmålet hadde vært om det var inngått en avtale eller ikke.

    Arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden var sterkt uenige om hva som ble sagt og gjort – hvilket er vel kjent fra domstolene. Høyesterett uttaler at det er sikker rett at det i slike situasjoner er de tidsnære bevisene som i utgangspunktet har størst vekt. Forklaringer gitt etter at tvisten er et faktum kan dessuten mer eller mindre bevisst være farget av eget engasjement og annen påvirkning på minnet. Slike etterfølgende forklaringer kan det derfor ofte være grunn til å legge mindre vekt på. Det er derfor vi nok en gang minner dere om å dokumentere de vurderinger som foretas og beslutninger som tas - for å sikre notoritet for ettertiden!

    Har de ansatte fått løfte om å beholde ordningen med tidligpensjon?
    Høyesterett kom etter gjennomgang av skriftlig bevis, til at ordningen med tidligpensjon ikke var et rettskrav for de ansatte, men var en frivillig, individuell ytelse fra selskapet.

    Deretter uttaler Høyesterett blant annet at når det ikke foreligger skriftlig dokumentasjon på at det er gitt et løfte – og ordningen i tillegg er uvanlig og kostbar - kreves «klare holdepunkter» dersom det motsatte skal legges til grunn. Det forelå ikke slike holdepunkter for at de ansatte var gitt et muntlig løfte om at ordningen skulle fortsette.

    Konklusjon
    Etter dette konkluderer Høyesterett med at det ikke er grunnlag for å legge risikoen for en eventuell misforståelse fra arbeidstakernes side på selskapet, og heller ikke grunnlag for avtalerevisjon etter avtaleloven § 36.

5 tips til deg som lurer på om du kan sende oppsigelsen digitalt

  • Uansett hvordan du overleverer oppsigelsen, stiller loven krav om en del opplysninger oppsigelsen skal inneholde.
    I Arbeidsgiverguiden finner du mal for oppsigelse som oppfyller disse kravene. Bruk den! Merk at det kan være ulike formuleringer/rettigheter for oppsigelser som gis på grunn av nedbemanning eller personlige forhold, og om den ansatte er i prøvetid, midlertidig ansatt osv.
  • Snakk om hvordan en eventuell oppsigelse vil bli overlevert når dere avholder drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
  • Ring den ansatte for en samtale før du sender oppsigelsen digitalt, slik at det er mulighet for å forklare litt mer om avgjørelsen.
  • Sørg for å dokumentere at oppsigelsen blir mottatt, for eksempel ved å bruke digitale løsninger som digipost eller ved at den ansatte bekrefter at oppsigelsen er mottatt med egen e-post. En slik bekreftelse på at oppsigelsen er mottatt er ikke det samme som å akseptere oppsigelsen.
  • Spørsmål om oppsigelsen kan overleveres digitalt må vurderes helt konkret. Foreløpig har ikke domstolene fastslått at digital overlevering av oppsigelse alltid vil være lovlig, men advokatene i Virke har fått medhold i konkrete saker. Retten legger blant annet vekt på arbeidsgivers begrunnelse for å sende oppsigelsen på e-post og hvordan arbeidsgiver hadde gått frem før e-posten ble sendt.

    Relevant kurs

    Rådgivningstelefonen

    Telefonen er bemannet hver arbeidsdag kl. 08.15-16.00. Husk å ha medlemsnummeret klart.

    Ring oss på 22 54 17 00 

    Er du medlem kan du også sende din forespørsel til arbeidsrett@virke.no eller forretningsjuridisk@virke.no

    Medlemskap i Virke

    Medlemskapet gir deg tilgang til en rekke fordeler for deg som arbeidsgiver.

    Se alle medlemsfordelene