Permittering

Som arbeidsgiver kan du ha rett til å permittere ansatte når omstendighetene gjør det nødvendig å innskrenke driften midlertidig. Permittering betyr at den ansatte midlertidig fritas for arbeidsplikten - helt eller delvis. Arbeidsforholdet består under permitteringen, men arbeidsgiver har ingen lønnsplikt og arbeidstaker ingen arbeidsplikt.

Bistand i en nedbemanningsprosess

Har du mottatt stevning eller søksmålsvarsel i en arbeidsrettslig tvist? Virkes prosessadvokater er klare til å bistå medlemmene. Ta kontakt på telefon 22 54 17 00 (tast #1) eller send e-post til rettsaker@virke.no

Koronavirus-pandemien preger reglene

  • Maler og skjemaer for permittering

    Det er stadig utvikling og endring for å tilpasse regelverk til dagens situasjon. Virke er i tett dialog med myndighetene om dette.

    NAV kom i vår med  informasjon om hva permitteringsvarselet skal inneholde for å forenkle behandlingen av søknad om dagpenger. Vi anbefaler våre virksomheter å benytte malen vi har lagt ut om dette.

    Ved å benytte Virkes mal, oppfyller virksomheten NAVs krav til dokumentasjon for permitteringen, og det er ikke nødvendig å fylle ut skjemaet «Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering». Dette er en forenkling fra NAVs side.

    Vi viser også til NAV-dokumenter som kan være relevante:

    • Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering
    • Melding til NAV ved permittering av over ti arbeidstakere

    Mer informasjon om NAV-skjemaene ligger på NAVs sider.

  • Hva er permittering?

    Permittering betyr at arbeidstakeren midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, og at arbeidsgiver midlertidig fritas fra plikten til å utbetale lønn. Formelt sett består arbeidsforholdet fortsatt. Arbeidstakeren har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper eller hvis arbeidsgiver har behov for arbeidskraft i løpet av permitteringsperioden.

    Formålet med permitteringsordningen er at arbeidstakerne skal unngå oppsigelse i en midlertidig periode med mangel på arbeid. Samtidig skal bedriftene kunne beholde kompetente arbeidstakere, slik at de raskt kan gjenoppta normal drift når forholdene har gitt grunnlag for dette.

  • Kan du permittere dine ansatte som følge av utbrudd av koronavirus?

    Ja, og veldig mange må det. Arbeidsgiver kan iverksette permittering dersom det ikke er mulig å sysselsette arbeidstaker(e) på en økonomisk forsvarlig måte i en midlertidig periode. Det er viktig å minne om at det alltid må foreligge saklig grunn for å gå til permittering, og at det alltid skal foretas en konkret vurdering før permittering iverksettes.

    Opplever dere ulike typer forstyrrelser i virksomheten grunnet viruset, kan en i gitte tilfeller benytte permittering.

    Se hovedavtalen mellom Virke og LO kapittel VII side 32 om permittering og fremgangsmåten for dette.

    Er det mulig å permittere i virksomhet (for eksempel innen kultur og frivillighet) som i vesentlig grad får statlig støtte?

    Hver institusjon må vurdere om det foreligger en saklig grunn som gjør det nødvendig å permittere. Det vil i utgangspunktet ikke være grunnlag for å permittere så lenge virksomheten i all hovedsak opprettholder samme inntekter som før. Dersom inntektsgrunnlaget reduseres vesentlig, enten fordi tilskuddene bortfaller eller fordi andre inntekter, for eksempel at elevbetaling, billettinntekter m.v. reduseres, kan det være saklig og nødvendig å permittere. Det at arbeidstakere kan ha rett til dagpenger, er ikke i seg selv nok til at det foreligger saklig grunn til å permittere dem.

     Denne vurderingen må baseres konkret på bedriftens situasjon, det vil si at i prinsippet er det ikke relevant om den ansatte vil ha krav på dagpenger eller ikke. Dersom en slik virksomheten mener det er nødvendig å permittere, vil arbeidstakerne ha rett på dagpenger i henhold til dagpengeforskriften, selv om virksomheten er en kulturinstitusjon som i vesentlig grad får støtte til driften fra det offentlige.

    Hva med de som er bundet av tariffavtaler på HUK området som lyder: «Ved permittering forutsettes det at det ytes ledighetsmidler»?

    Utgangspunktet er at ansatte innenfor disse tariffområdene, ikke har rett på dagpenger fra NAV dersom de permitteres, med mindre de står overfor en uforutsett hending. Virke mener at koronasituasjonen gjør at virksomhetene kan stå overfor en uforutsett hending som muliggjør permittering.

    Selv om omstendighetene gjør at virksomheten kan ha saklig grunnlag for å permittere, stilles det samtidig som betingelse at de ansatte får en ytelse i form av ledighetsmidler. Det vil i mange tilfeller være vanskelig for arbeidsgiver å vurdere dette. Til nå er vi kjent med at studenter og ansatte over 67 år normalt ikke har rett på dagpenger etter dagens regler. For denne gruppen må virksomheten eventuelt dekke en tilsvarende sum.  

  • Fremgangsmåte for permittering

    1. Vurder og dokumenter behovet for permittering
    2. Gi informasjon og avhold drøftingsmøte med tillitsvalgte/ansattrepresentant så tidlig som mulig. Sett opp protokoll fra møtet som signeres av begge parter. Saksbehandlingsreglene må tilpasses situasjonen. Benytt gjerne Virkes protokoll-mal. Hvis virksomheten har mer enn 50 ansatte skal saken også drøftes i AMU.
    3. Varsle NAV om over ti arbeidstakere permitteres.
    4. Informer de berørte. Spesielt viktig å informere om at de må melde seg som arbeidssøker og søke om dagpenger hos NAV.
    5. Overlever eller send skriftlig, gjerne på e-post, permitteringsvarsel til den enkelte. Benytt gjerne Virkes mal. Fristen er normalt 14 dager, regnet fra arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. Angi sannsynlig lengde, med en forventet sluttdato eller «inntil videre». Ved uforutsette hendelser,  er varselet unntaksvis kun på to dager. Det må i så fall begrunnes hvorfor situasjonen er uforutsett, slik at to dagers varslingsfrist benyttes. Det bør fremgå av protokollen fra drøftingsmøtet at dette bygger på enighet mellom tillitsvalgte/ansatterepresentant og arbeidsgiver. Permitteringsvarselet sender arbeidstaker til NAV i forbindelse med søknad om dagpenger. NAV stiller krav om at permitteringsvarselet er signert av arbeidsgiver for å sikre at det kan etterprøves.
    6. Send inn nødvendig informasjon til NAV. I noen tilfeller kan det være aktuelt å ha møte med hver enkelt arbeidstaker, selv om det ikke kan settes opp noe generelt krav om det.

    Vi vil også anbefale virksomheter å se over informasjon fra NAV og deres nylig publiserte informasjonsvideo, som ligger  nederst på denne siden.

  • Hvordan velger jeg hvilke ansatte som skal permitteres?

    Utvelgelsen blant de ansatte må skje etter saklige utvelgelseskriterier, på samme måte som i en nedbemanning. Dette kan for eksempel være ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet. Hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes i din virksomhet skal diskuteres og skrives ned i protokollen før utvelgelsen gjennomføres. 

  • Må du varsle NAV før permitteringen?

    Arbeidsgivere har meldeplikt til NAV hvis minst ti arbeidstakere vil bli permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent, i mer enn fire uker. Det samme gjelder hvis arbeidsgiver skal si opp mer enn ti personer. Det følger av arbeidsmarkedsloven § 8 at det skal skje tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger, skal gi NAV melding om permitteringene. 

    NAV oppfordrer også arbeidsgivere som skal permittere mindre enn 10 personer om å gi beskjed til NAV slik at de kan følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og ha et mer komplett bilde av hvor mange som egentlig blir permittert.  

    NAV har utviklet en ny digital løsning som erstatter papirskjemaet «NAV 76-08.03 Arbeidsgivers meldeplikt til NAV ved masseoppsigelse mv.».  

    Du finner den her.

  • Hva er varslingsfristen og arbeidsgiverperioden når permitteringen skyldes arbeidsmangel grunnet koronaviruset?

    Varslingsfrist

    Arbeidsgiver skal normalt gi arbeidstakerne skriftlig varsel på 14 kalenderdager. Den kritiske situasjonen mange virksomheter opplevde grunnet koronavirusutbruddet var for mange  noe som måtte sies å være en uforutsett hendelse som ga arbeidsgiver anledning til å benytte en kortere varslingsfrist på to dager. Den akutte og myndighetspålagte nedstengingen den 12. mars og/eller en fullstendig svikt i kundegrunnlaget  stengt dørene. NAV har uttalt at mange virksomheter da ville ha grunnlag for å benytte en kortere frist grunnet koronavirusutbruddet.

    For permitteringer som iverksettes etter flere uker med smittevernstiltak er ikke situasjonen uforutsett på samme måte som de var midten av mars. Et myndighetspålegg om å stenge bedriften umiddelbart, vil imidlertid kunne være en slik uforutsett hendelse. Smittesituasjonen i seg selv, hvor man gradvis har sett en økning etter sommeren, kan ikke anses som en uforutsett hendelse. I går informerte myndighetene om tiltak som kommuner med stort smittetrykk bør vurdere å innføre. Det kan innebære at noen kommuner (Bergen og Oslo) vil pålegge driftsstans i dag (uforutsett), mens andre kommuner vil kunne komme til å gjøre det på bakgrunn av fortsatt økende smitte (ikke uforutsett). På steder arbeidsgiver ser for seg at det kan komme en nedstengning, anbefales det at man drøfter situasjonen med tillitsvalgte allerede nå.

    Arbeidsgiver må foreta en grundig vurdering av hvorfor situasjonen eventuelt er å anse som en uforutsett hendelse som gir grunnlag for kortere varslingsfrist, og begrunnelsen må inn i protokollen fra drøftinger med tillitsvalgte og i permitteringsvarselet. Spørsmål om permittering skal drøftes med de tillitsvalgte, og det skal settes opp protokoll. Det bør fremgå av protokollen etter drøftinger med tillitsvalgte/arbeidstaker at det er enighet om hvordan situasjonen skal håndteres.

    Ønsker de tillitsvalgte i virksomheter bundet av tariffavtale å bringe inn saken til sentral behandling, må de be om et tvistemøte. I protokollen må arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen for at det varsles med to dagers frist. Det må fremgå at det er gjort en konkret vurdering, at følgene av den ekstraordinære situasjonen var uforutsett for arbeidsgiver og at det var nødvendig å permittere med kort frist. Tillitsvalgte må på sin side redegjøre for hvorfor 14 dagers varsel skulle vært anvendt.

    Tillitsvalgte vil sende protokollen til sitt forbund, som må vurdere om de vil forfølge saken og be om et møte med Virke.

    Dersom det er varslet med to dagers frist, mens partene eller domstolen i ettertid skulle komme til at det «riktige» skulle vært 14 dager, vil det trolig medføre et etterbetalingskrav mot arbeidsgiver.

    Arbeidsgiver bør påse at arbeidstaker registrerer seg som arbeidssøker hos NAV og sender inn sin søknad snarest vedlagt permitteringsvarselet, slik at arbeidstaker ivaretar sine dagpengerettigheter. Permitteres ti arbeidstakere eller flere i løpet av en periode på 30 dager plikter arbeidsgiver å melde fra til NAV.

    NAV behandler ikke grunnlaget for permittering, men vurderer om den permitterte har rett på dagpenger. NAV vurderer søknaden om dagpenger, og innhenter om nødvendig ytterligere informasjon fra virksomheten. NAV overprøver vanligvis ikke en forkortet varsling hvis forholdet går inn under arbeidsmiljølovens bestemmelser om ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser. Det er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avgjøre hvordan de løser betaling under varslingsperioden i påvente av vedtak fra NAV.

    Arbeidsgiverperiode

    I forbindelse med koronakrisen reduserte Stortinget arbeidsgiverperioden fra 15 til to dager. Dette betyr at arbeidsgiver betaler full lønn de to første arbeidsdagene av permitteringen

    Reglene om arbeidsgiverperiode på to dager gjaldt fra og med 20. mars 2020 og ut august 2020. Fra 1. september 2020 økte arbeidsgiverperiode l til ti dager.

    I forbindelse med at regjeringen utvidet permitteringsperioden til 52 uker fra 1. november 2020,  innføres samtidig arbeidsgiverperiode ll på fem dager etter 30 ukers permittering med virkning fra 1.januar 2021. Arbeidsgiverperiode II vil gjelde alle som har vært permittert i 30 uker eller mer per 1. januar 2021.

    Forskuddsbetaling av dagpenger

    Arbeidstakere som har søkt NAV om dagpenger kan fra 30. mars søke nav.no om forskudd på utbetalingen. NAV kommer til å åpne for forskuddsbetaling av dagpenger så lenge det er behov for dette, grunnet lang saksbehandlingstid på ordinære dagpengesøknader. Den ansatte kan søke om forskudd for 1 måned av gangen.

  • Beregning av lønnsplikt i arbeidsgiverperioden, når er lønnsplikten oppfylt?

    Arbeidsgiverperioden er på ti dager fra 1. september 2020. Lønnsplikten beregnes ut fra arbeidstakers gjennomsnittlige daglige arbeidstid ut fra avtalt stillingsstørrelse uavhengig av hva som er oppsatt arbeidstid etter arbeidsplan/turnusplan.

    Arbeidsgiverperioden løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær. Den løper fra og med den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid, eller arbeider redusert, fordi han/hun er permittert.

    Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30.

    NAV presenterer eksempler på hvordan beregning av permitteringslønn i arbeidsgiverperioden skal gjøres i vedlegg til rundskriv om lønnsplikt og dagpenger ved permittering). Rundskrivet omhandler den ordinære arbeidsgiverperioden på 15 dager, og gjelder tilsvarende for arbeidsgiverperioden på ti dager.

  • Hvor lang er arbeidsgiverperioden hvis jeg velger gradert permittering?

    Permitteringslønnsloven har regler om beregning av arbeidsgiverperioden for delvis permitterte. Disse reglene fastslår at lønnsplikten er oppfylt når den ansatte har vært permittert like mange timer som tilsvarer gjennomsnittlig daglig arbeidstid (ut fra avtalt stillingsstørrelse), ganger antall dager i arbeidsgiverperioden. Dersom denne regelen legges til grunn blir arbeidsgiverperioden for en ansatt som er 50 % permittert dobbelt så lang som for en som er 100% permittert. 

  • Hva skjer med frynsegoder under permittering?

    Ved en permittering opphører arbeidsforholdet midlertidig, og arbeidsgivers lønnsplikt bortfaller. I utgangspunktet innebærer dette også at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å dekke rene frynsegoder (naturalytelser). Frynsegoder er ansett som lønn som består av annet enn penger. Eksempler på slike ytelser kan være telefon, bredbånd, medlemskap på treningssenter og lignende.

    Det kan likevel være gode grunner, særlig i situasjoner som den vi er i nå, at arbeidstakerne beholder naturalytelsene gjennom permitteringsperioden ut fra personalpolitiske eller praktiske grunner. I enkelte arbeidsforhold kan arbeidsgiver være forpliktet til å opprettholde naturalytelsene gjennom avtaler med den enkelte ansatte. 

    Dersom arbeidstakeren beholder naturalytelser ved en permittering, må arbeidsgiver være oppmerksom på at situasjonen ikke fritar arbeidsgiver fra trekkplikten etter skattelovgivningen. Når NAV overtar betalingsansvaret, kan ikke lenger arbeidsgiver gjennomføre trekk i lønn. Arbeidsgiver er forpliktet til å melde fra til skattekontoret når det ikke er dekning i kontantytelser for beregnet forskuddstrekk.

  • Kan arbeidsgiver dekke mellomlegget mellom lønn og dagpenger for permitterte arbeidstakere?

    Nei. Arbeidsgiver kan ikke dekke mellomlegget mellom lønn og dagpenger uten at dagpengene samtidig avkortes. Dagpenger gis som erstatning for lønnsbortfall, og hvis arbeidsgiver betaler delvis lønn, vil dette altså måtte trekkes fra i dagpengeutbetalingen.

  • Hvordan utvides en gradert permittering til for eksempel 100 %?

    Når virksomheten mener det er nødvendig å utvide en gradert permittering, gjelder ingen ny arbeidsgiverperiode. Det skal på forhånd gjennomføres nye drøftinger med tillitsvalgte og arbeidstaker sendes et nytt permitteringsvarsel som hovedregel med 14 dagers varsel.

  • Kan permitteringen forlenges?

    Maksimal lengde på permittering er 52 uker med virkning fra 1. november 2020.

    En permittering som er startet kan forlenges innenfor den tillatte permitteringsperioden på 52 uker, i løpet av en periode på 18 måneder.

    Av forskriften om lønnsplikt under permittering fremgår at arbeidsgivere er fritatt fra lønnsplikt, jf. permitteringslønnsloven § 3 tredje ledd, i til sammen 49 uker innenfor en periode på 18 måneder.

    (En ny lønnspliktperiode på fem dager, arbeidsgiverperiode II, inntrer når arbeidstakeren har vært permittert i 30 uker innenfor en periode på 18 måneder. Etter arbeidsgiverperiode II fritas arbeidsgiveren fra lønnsplikt i ytterligere 19 uker.

    Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter, er arbeidsgiver fritatt fra arbeidsgiverperiode II)

    Fremgangsmåte for forlengelse av permitteringen avhenger av informasjonen som er gitt i det opprinnelige permitteringsvarselet.

    Permitteringsvarsel uten nøyaktig sluttdato
    Der det ikke er angitt en nøyaktig sluttdato i permitteringsvarselet, men det står skrevet eksempelvis «foreløpig til…», «i første omgang» eller «inntil videre» kan permitteringen forlenges uten nytt permitteringsvarsel.  

    Permitteringsvarsel med nøyaktig sluttdato
    Er sluttdatoen angitt nøyaktig i permitteringsvarselet, må en forlengelse drøftes med tillitsvalgte før den ansatte gis nytt varsel. Varselet skal som hovedregel gis 14 dager i forkant, men ved uforutsett hendelse kan varslingsfristen være på 2 dager. I varselet skal det opplyses om at

    permitteringen foreløpig forlenges frem til (dato). Dersom dere ikke har noe grunnlag til å si noe om hvor lenge forlengelsen vil vare kan dere angi dette til «inntil videre». Det kan ellers vises til opplysningene i tidligere varsel. Dersom dere angir en sluttdato anbefaler vi også at det legges inn et forbehold om mulig forlengelse i det første permitteringsvarselet, slik det også fremgår av Virkes permitteringsmal. 

    Løpende vurdering av om vilkårene for permittering er oppfylt
    Dersom permitteringens lengde er angitt «inntil videre» følger det av Hovedavtalen mellom Virke-LO at fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned. Deretter skal forlengelse drøftes hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er til stede, eller om det må gjennomføres oppsigelser.

    Den permitterte informerer NAV
    Det er den permitterte som gir informasjon på meldekortene om timer med arbeid hos permitterende arbeidsgiver, eller andre arbeidsgivere, etter at permitteringen ble iverksatt. Arbeidsgiver trenger derfor ikke å gi melding til NAV om forlengelsen.

  • Hvem kan permitteres?

    Faste og midlertidige ansatte

    Alle ansatte i et arbeidsforhold med en fast arbeidstid/stillingsstørrelse kan permitteres. Både fast og midlertidig ansatte, både heltidsansatte og deltidsansatte. 

    Tilkallingshjelper

    Tilkallingshjelper/ekstravakter har ikke en arbeidsavtale som gir dem rett på arbeid, og det er derfor heller ikke nødvendig å gå til permittering av disse, med mindre det er avtalt vakter frem i tid. Dere bør naturligvis gi dem informasjon om situasjonen i virksomheten, og at de ikke kan forvente å bli kontaktet for å avtale arbeid i tiden fremover.

    Ansatte i oppsigelsestid

    Om ansatte i oppsigelsestid kan permitteres, er et spørsmål som ikke er rettslig avklart. Arbeidsgiver må som alltid påse at det foreligger saklig grunn for permitteringen og utvelgelsen av nettopp en ansatt i oppsigelsestid.

    Studenter som jobber deltid

    For spørsmål om dagpengerettigheter til studenter ol. henvises det til NAV om dagpenger og utdanning. Studenter kan som en midlertidig ordning ha rett til dagpenger i kombinasjon med utdanning når de ikke får støtte til lovsopphold fra Lånekassen.

    Daglig leder

    Alle som er ansatt, også daglig leder, kan permitteres hvis det foreligger saklig grunnlag for permittering. Daglig leder må i så fall forklare NAV hva han/hun som arbeidsgiver har gjort for å begrense behovet for permittering. For selvstendig næringsdrivende gjelder egne regler.

    Lærlinger

    Vi legger til grunn at også lærlinger kan permitteres, men at det kun er ved ekstraordinære forhold dette bør skje. Dette er fordi lærlinger fortsatt er under opplæring, og de anses ikke som ordinære ansatte.

    Tredjelandsborgere

    Tredjelandsborgere kan permitteres. Ved permittering kan arbeidstaker oppholde seg i Norge så lenge oppholdstillatelsen er gyldig. Arbeidsgiver trenger ikke å melde fra til UDI eller politiet ved helt eller delvis permittering av den faglærte arbeidstaker. UDI vil få denne informasjon gjennom A-meldingen.

    Oppholdstillatelser til faglærte arbeidstakere fra land utenfor EU/EØS gir som hovedregel tillatelse til å ta en bestemt type arbeid, og gis for inntil tre år.

    Faglærte som blir arbeidsløse kan fortsatt oppholde seg i Norge som arbeidssøkere i inntil seks måneder, dersom deres oppholdstillatelse ikke er utløpt. Utlendingen må melde ifra om dette til politiet innen sju dager. Dersom utlendingen ikke får nytt arbeid innen fristen på seks måneder, må han eller hun forlate landet.

  • Kan en sykmeldt arbeidstaker permitteres?

    Ja, en sykmeldt arbeidstaker kan permitteres. I situasjoner der arbeidstakeren både er sykmeldt og permittert har dette betydning for plassering av arbeidsgiverperioden etter permitteringsreglene og ansvaret for utbetaling sykepenger.

    Varslingsperioden løper som normalt

    Varslingsperioden for permittering løper parallelt med sykefraværet.

    Dersom varslingsperioden faller samtidig som arbeidsgiverperioden for sykefravær er arbeidsgiver forpliktet til å betale sykepenger, men likevel ikke lenger enn i varslingsperioden. Der arbeidsgiverperioden for sykmelding varer lenger enn varslingsperioden overtar NAV ansvaret når permitteringen iverksettes. 

    Les mer om varslingsperiodens lengde under spørsmålet «Hva er varslingsperioden og arbeidsgiverperioden når permittering skyldes arbeidsmangel grunnet koronaviruset»?

    Arbeidsgiverperioden ved permittering skyves frem i tid

    Arbeidsgiverperioden ved permittering (fra 1.september ti dager etter utløpet av varslingsperioden) løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær.

    For sykmeldte ansatte som blir permittert har NAV presisert at arbeidsgiverperioden forskyves slik at den først begynner å løpe når sykmeldt arbeidstaker skulle ha vært tilbake i arbeid – forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.

    Dette betyr følgende for ansatte som blir syke før permittering, underveis i permitteringsprosess og etter permittering er iverksatt:

    • Syk før varsling om permittering: Arbeidsgiverperioden for sykefravær (nå redusert til tre dager ved koronarelatert fravær) løper normalt, men likevel ikke lenger enn til permitteringens iverksettelse. Etter dette har den ansatte rett til sykepenger fra NAV. Dersom den permitterte fortsatt er sykmeldt etter at varslingsperioden er utløpt, forskyves arbeidsgiver lønnsplikt etter permitteringsregelverket så lenge arbeidstakeren er sykmeldt. Lønnsplikten på ti arbeidsdager slår inn på det tidspunktet arbeidstakeren blir friskmeldt og faktisk er permittert.
    • Syk i varslingsperioden: Arbeidsgiverperioden for sykefravær (nå redusert til tre dager ved koronarelatert fravær) løper normalt, men likevel ikke lenger enn til permitteringens iverksettelse. NAV overtar plikten til å betale sykepenger fra og med første permitteringsdag. Først ved friskmelding blir permitteringen en realitet for den ansatte, og arbeidsgiver er forpliktet til å betale arbeidsgiverperioden på ti arbeidsdager etter at den ansatte er friskmeldt, forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.
    • Syk etter at permitteringen er iverksatt: NAV har ansvaret. Arbeidsgiver skal ikke betale sykepenger i arbeidsgiverperioden for sykmelding.
  • Hvordan kombineres gradert sykmelding og permittering?

    Ansatt som permitteres før sykmelding

    Sykmeldingsgraden vurderes ut fra den stillingsprosenten arbeidstaker har på sykmeldingstidspunktet. En arbeidstaker som er 50 % permittert, og deretter blir 100 % arbeidsufør må ha to sykmeldinger: Arbeidstakeren må ha en 100 % sykmelding for den 50% stillingen han/hun innehar på sykmeldingstidspunktet for å dokumentere fravær hos arbeidsgiver, og en 100 % sykmelding som permittert/dagpengemottaker.

    Ansatt som er gradert sykmeldt før permittering

    Dersom arbeidstaker er 50 % sykmeldt før permitteringsvarsel leveres, og virksomheten ikke har mulighet til å sysselsette personen (helt eller delvis) kan det oppstå spørsmål om hva som er riktig permitteringsgrad. Dette kan løses på ulike måter, og det er viktig at arbeidsgivers valg formidles tydelig i permitteringsvarselet.

    Dersom deler av stillingen ikke er ment berørt av permitteringen må dette fremgå. På samme måte skal det fremgå av permitteringsvarselet dersom arbeidsgiver uavhengig av sykmelding ikke kan sysselsette den ansatte i noen grad.

    Vår anbefaling er at følgende fremgår av permitteringsvarselet:

    • Hvor stor stilling arbeidstaker har iht. ansettelsesavtalen
    • Permitteringsgraden og sykmeldingsgraden
    • Hvor mange timer/dager arbeidstaker skal jobbe etter at permittering er iverksatt mens vedkommende er sykmeldt
    • Hvor mange timer/dager arbeidstaker skal jobbe ved eventuell friskmelding, dette er særlig aktuelt der permitteringen gjelder for en lengre periode enn sykmeldingen

    Dagpengeordningen trenger også informasjon om sykefravær før og under permitteringsperioden. Sykmelder må være tydelig på om sykmeldingsgrad gjelder for alt arbeid generelt eller bare er knyttet til en bestemt type arbeid eller et bestemt arbeidsforhold/konkret stilling.

  • Hva skjer med arbeidstaker i foreldrepermisjon som permitteres?

    Arbeidstaker i foreldrepermisjon kan permitteres hvis det er saklig og nødvendig. I varslingsperioden mottar arbeidstakeren foreldrepenger som normalt.

    Permitteringen trer i kraft etter varslingsperioden, men får normalt ingen betydning for den ansatte før han/hun skulle kommet tilbake på jobb etter endt permisjon. Under permittering mottar arbeidstaker foreldrepenger fra NAV. Er vedkommende i sin arbeidsavtale sikret full lønn av arbeidsgiver (utover 6G) under permisjonen, vil dette ikke komme til utbetaling under permitteringen.

    Varer permitteringen utover foreldrepermisjonen, betaler arbeidsgiver permitteringslønn i arbeidsgiverperioden (de ti første arbeidsdagene etter endt permisjon). Etter dette vil vedkommende gå over på dagpenger.

  • Kan arbeidstaker som har rett på omsorgspenger permitteres?

    Ja. Arbeidstakerne kan benytte omsorgspenger før og under varslingsfristen. Deretter trer permitteringen inn og arbeidsgiver betaler lønn i arbeidsgiverperioden de første ti arbeidsdagene. Etter dette skal arbeidstakeren over på dagpenger ut permitteringsperioden. 

  • Permitteringsgrad og rullerende permittering

    I perioden 20. mars 2020 og ut oktober ble kravet til redusert arbeidstid for rett til dagpenger ved permittering midlertidig satt ned fra 50 til 40 % av arbeidstakers stilling. Fra 1. november 2020 stilles det igjen krav til minst 50 % permittering av avtalt arbeidstid for å få innvilget dagpenger.

    Hva er rullerende permittering?

    Rullerende permittering vil si at virksomheten beslutter å permittere flere gradert fremfor færre i 100 %. For eksempel permitteres to ansatte 50 %, fremfor én 100 %. Disse utfører samme arbeidsoppgaver, men jobber til motsatte tider, eksempelvis annenhver dag eller annenhver uke.

    Ved å tilrettelegge for mer bruk av «rullerende permitteringer» blir den økonomiske byrden på den enkelte ansatte lavere.

    Arbeidsgiver må for hver permitterte arbeidstaker betale dem de ti første arbeidsdagene (arbeidsgiverperioden). Ved en permitteringsgrad på 50 % av full stilling blir arbeidsgiverperioden på 20 arbeidsdager. Se svar på beregning av arbeidsgiverperioden ved gradert permittering i spørsmål lenger opp.

    Den totale lengden av en rullerende permittering er 52 uker.

    Hvordan utbetales lønn ved rullerende permittering?

    Dagpengene beregnes normalt som gjennomsnitt over hver meldeperiode som er på to uker. Ved en 50 % permittering har det ikke praktisk betydning for dagpengevurderingen om arbeidsgiver utbetaler 50 % hver dag, eller full lønn for dagene det utføres arbeid. Det avgjørende er at arbeidsgiver betale lønn tilsvarende halv stilling, og at arbeidstaker utfører arbeid i tråd med dette.

    Ved permittering i arbeid med repetitiv turnusordning gjelder særlige regler for gjennomsnittsberegning av dagpenger over hele turnusperioden og hvordan dagpengemottakeren skal føre sine meldekort. Dette kan arbeidstaker selv lese mer om på NAVs nettsider.

  • Arbeid under permittering

    Arbeid hos permitterende arbeidsgiver

    Arbeidsgiver kan ha behov for at en permittert arbeidstaker utfører arbeid.

    Dersom behovet oppstår mens varslingsfristen fortsatt løper, gir dere beskjed til arbeidstaker om hvor mange dager varselet vil utsettes med. Dersom behovet oppstår etter permitteringen har begynt, må arbeidstaker kontaktes. Normalt gjelder en frist på 1-2 dager. Det er ingen formkrav for et slikt varsel.

    Ofte er behovet for arbeidskraft begrunnet i at arbeidstaker som skulle på jobb har blitt syk, og en annen (permittert) arbeidstaker må dekke vakten. Det er da ikke gjennomførbart å varsle 1-2 dager i forveien. I bransjer der dette er praktisk bør varsling drøftes med tillitsvalgt før permitteringene og arbeidstaker bør informeres om hvordan dette vil bli håndtert. Her vil det være naturlig å ta en ringerunde for å høre hvem som kan ta vakten.

    Arbeidstaker kan normalt ikke arbeide mer enn seks uker under permittering. Ved arbeid utover seks uker vil det være en ny permitteringsperiode, og det løper ny varslings- og arbeidsgiverperiode. Dette gjelder ikke hvis arbeidet gjelder et vikariat for en annen arbeidstaker med lovlig fravær, som for eksempel ved sykdom, permisjon eller ferie.

    Vær oppmerksom på at dersom en arbeidstaker i løpet av 14 dagers meldeperioden til NAV er permittert mindre enn 50% etter 1. november 2020, vil dagpengene bortfalle i hele meldeperioden. 

    Arbeid hos annen arbeidsgiver under permittering

    Vi anbefaler at arbeidstaker informerer permitterende arbeidsgiver om annet arbeid før han/hun takker ja til tilbudet om arbeid hos annen arbeidsgiver. Dette vil gi partene en mulighet til å avklare utsiktene for arbeid hos permitterende arbeidsgiver.

    På den ene side er det viktig å være klar over at arbeidstaker etter dagpengeregelverket har en plikt til å ta annet arbeid. På den andre siden er det slik at arbeidsforholdet ved permittering består, og at arbeidstaker også under permittering er bundet av lojalitetsplikt og taushetsplikt hos permitterende arbeidsgiver. Det er derfor viktig at arbeidsgiver og arbeidstaker sammen diskuterer forpliktelser og løsninger som ivaretar disse hensynene, dersom det skulle dukke opp arbeid hos for eksempel konkurrerende virksomhet, og det er avtalt konkurranseklausuler. Vi anbefaler arbeidsgiver å kontakte Virke for rådgivning dersom slike spørsmål skulle dukke opp.

  • Hvilke permitterte ansatte skal tas først tilbake i arbeid?

    De samme utvelgelseskriteriene som ble benyttet ved permitteringen skal benyttes når den enkelte skal tilbake i arbeid, men i motsatt rekkefølge. Har for eksempel ansiennitetsprinsippet blitt fulgt ved permittering, skal ansatte med lengst ansiennitet først tilbake i arbeid. Det er også anledning til å hensynta kompetanse, slik at nøkkelpersonell tas tilbake før øvrige.

  • Hvordan reduseres en permittering?

    Dersom det er behov for at en permittert arbeidstaker kommer delvis tilbake og utfører arbeid, kan arbeidsgiver avslutte den delen av permitteringen. Dette kan være delvis avslutning av permittering til en arbeidstaker som er 100 % permittert, eller delvis avslutning av permittering til en arbeidstaker som allerede er gradert permittert.

    Rent praktisk gjøres dette ved at arbeidstaker senest en til to dager i forveien gis informasjon om at deler av permitteringen avsluttes. Dette kan eksempelvis gjøres per e-post. Det vil også være naturlig at det gis praktisk informasjon om når arbeidstaker skal møte på jobb for den ikke-permitterte delen av stillingen. Det er ikke nødvendig for arbeidsgiver å sende informasjon til NAV om dette. Arbeidstaker må naturligvis melde fra til NAV i tråd med ny permitteringsgrad på sitt meldekort. Vi har utarbeidet en mal dere kan benytte dere av i disse tilfellene. Denne ligger under skjemaer og maler lenger opp på siden.  

  • Hvordan avsluttes en permittering?

    Permitteringen avsluttes normalt av arbeidsgiver ved at den ansatte kommer tilbake på jobb etter endt permittering. Det er også alltid anledning til å avslutte permitteringen før den dato som fremgår av varselet, dersom det ikke lenger er grunnlag for permitteringen.

    Dersom arbeidsgiver vurderer det som saklig og nødvendig å gå til oppsigelse av permittert arbeidstaker, vil avtalt oppsigelsestid i arbeidsavtalen gjelde. Arbeidstaker vil normalt ha arbeidsplikt. Er det ikke arbeid i selskapet har arbeidsgiver uansett lønnsplikt.

    Permittert arbeidstaker kan si opp sin stilling, og kan uavhengig av den avtalte oppsigelsestiden, velge å benytte seg av oppsigelsestid på 14 dager etter de første 20 dagene av permitteringen. Oppsigelsen begynner å løpe fra dagen den mottas av arbeidsgiver.

    Arbeidstakere som er permittert utover tre måneder og inntil videre, og som sier opp sin stilling for å begynne hos en ny arbeidsgiver, kan velge å fratre uten oppsigelsestid.

  • Hva skjer hvis det blir behov for å permittere på nytt?

    Det kan være mulig å permittere en ansatt på nytt, innenforen ramme på totalt 52 uker i løpet av en 18 måneders periode. Har en ansatt vært permittert tidligere skal perioden trekkes fra de 52 ukene det er anledning til å permittere i løpet av 18 måneder.

    Er det gått mer enn seks uker fra arbeidstaker sist var permittert, påløper ny varslingsperiode (normalt 14 kalenderdager) og ny arbeidsgiverperiode I på 10 arbeidsdager. Etter 30 ukers permittering får arbeidsgiver etter 1.januar 2021 lønnsplikt i nye 5 arbeidsdager (arbeidsgiverperiode II).

  • Hva skjer med permitterte ansatte ved virksomhetsoverdragelse?

    Hvis det er saklig grunnlag for fortsatt permittering hos ny arbeidsgiver, fortsetter permitteringen uten ny varslingsfrist og ny arbeidsgiverperiode. Dette fordi tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse.

    Selve grunnlaget for permitteringen må imidlertid være forankret også hos ny arbeidsgiver etter overdragelsestidspunktet. I tillegg må det vurderes om arbeidstakerne omfattes av fastsatte kriterier for permittering hos ny arbeidsgiver for at permitteringene kan fortsette som angitt i permitteringsvarselet.

  • Hvordan håndtere arbeidstaker som ikke har tiltrådt enda?

    Flere av Virkes medlemsvirksomheter har inngått arbeidsavtale med arbeidstakere uten at de har tiltrådt ennå. I lys av koronapandemien har mange virksomheter på kort tid fått redusert sitt behov for arbeidskraft dramatisk. Mange Virke-medlemmer har permittert svært mange og/eller gått til oppsigelse av arbeidstakere. Hvilket regelverk som skal brukes vil ha stor betydning for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Spørsmålet er hvordan virksomhetene skal håndtere situasjoner der det ikke lenger er behov for arbeidskraft, og det er inngått arbeidsavtale uten at arbeidstaker har tiltrådt.

    En arbeidsavtale inngås på lik linje med andre avtaler, og om det er inngått en avtale følger av avtaleloven. Det spesielle med en arbeidsavtale, sammenlignet med resten av avtaleretten er de særskilte regler som følger av arbeidsmiljøloven. Etter at arbeidstaker har tiltrådt en stilling, gjelder arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler og arbeidsgiver må følge reglene i kapittel 15 når et arbeidsforhold skal avvikles.

    Før tiltredelse må spørsmålet vurderes ut fra avtalerettslige regler, og spørsmålet er om arbeidsgiver kan påberope seg endrede forutsetninger som grunnlag for å gå fra avtalen.

    Permittering forutsetter at arbeidstaker har tiltrådt stillingen

    Permittering er et midlertidig opphør av arbeidsplikt og arbeidsrett for arbeidstakeren. For å kunne permittere må arbeidstaker ha tiltrådt stillingen. Permitteringen trer ikke i kraft før arbeidstaker faktisk har tiltrådt. Selv om rettstilstanden er uavklart, mener vi det er gode grunner til at varsel kan sendes før tiltredelse.

    Kan arbeidsgiver som følge av koronapandemien terminere heve arbeidsavtaler på avtalerettslig grunnlag for arbeidstaker som ikke har tiltrådt?

    Myndighetene har igjen satt i gang svært kraftige tiltak for å bekjempe koronapandemien.  Det har medført et plutselig bortfall av svært mange arbeidsoppgaver i særlig restaurant- og utelivsvirksomhetene. Virke mener at det i mange tilfeller vil være grunnlag for at arbeidsgiver kan påberope seg endrede forutsetninger for å gå bort fra arbeidsavtalen. Det vil si at det har skjedd så store forandringer etter inngåelse av arbeidsavtale og frem til avtalt tiltredelsesdato at det vanskeliggjør oppfyllelse av inngåtte arbeidsavtaler. Utbruddet av koronapandemien og de konsekvenser det har ført med seg har ikke virksomhetene hatt grunnlag for å forutse. Endringene i forutsetningene kan i mange tilfeller gjøre det svært vanskelig eller umulig å oppfylle allerede inngåtte arbeidsavtaler.  

    Virke anbefaler at arbeidsgiver går i dialog med arbeidstakerne om det er mulig å avtale ny oppstartsdato eller finne alternative løsninger. For de tilfeller det er inngått arbeidsavtale, men arbeidsoppgavene er bortfalt, vil det i mange tilfeller være grunnlag for å terminere arbeidsavtalen på grunn av koronapandemien (bristende forutsetninger for avtalen).

    Vi anbefaler likevel at hver sak vurderes konkret og at dere tar kontakt med oss for en vurdering.

Permitteringsregler for virksomheter med offentlig støtte

  • Den generelle hovedregelen om adgangen til å permittere

    Hovedavtalene i Virke bestemmer at permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten. Det må foretas en konkret vurdering av om det er saklig grunn for å permittere.

    Hovedreglene om permittering

    Det vil for de fleste tilfeller ikke være grunnlag for å permittere så lenge virksomheten i all hovedsak opprettholder samme inntekter som før. Dersom inntektsgrunnlaget reduseres vesentlig, enten fordi tilskuddene bortfaller eller fordi andre inntekter, for eksempel at elevbetaling, billettinntekter m.v. reduseres, kan det være saklig og nødvendig å permittere.

  • Egne regler for Virkes medlemmer som er bundet av HUK-avtalene

    For virksomheter som er bundet av HUK-overenskomstene er det en forutsetning, for at permitteringen ikke er tariffstridig, «at det ytes ledighetsmidler, jf. gjeldende hovedavtaler.». Dette følger av Vedlegg til hovedavtalen. Kap. 5 Permittering.

    Denne bestemmelsen forutsetter altså en ytelse i form av ledighetsmidler dersom de ansatte permitteres. Etter Virkes syn, er bestemmelsen å forstå slik at disse ledighetsmidlene må ytes av arbeidsgiver dersom arbeidstakeren ikke vil ha krav på dagpenger fra NAV.

     

  • Rett til dagpenger for ansatte i kulturinstitusjoner som mottar offentlig støtte

    I utgangspunktet har ansatte i kulturinstitusjoner som mottar offentlig støtte, ikke rett på dagpenger, jf. dagpengeforskriften § 6-2 første ledd:

    «Dagpenger ytes ikke ved permittering i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet. Det ytes heller ikke dagpenger ved permittering i kulturinstitusjoner, organisert som aksjeselskap, stiftelse o.l., dersom disse i vesentlig grad får støtte til driften fra det offentlige.»

    Det åpnes imidlertid for at også ansatte i disse virksomhetene kan ha krav på dagpenger. Dette fremgår av dagpengeforskriften § 6-2 andre ledd: 

    «Begrensningene i første ledd gjelder ikke ved permitteringer som skyldes brann, ulykker, naturomstendigheter eller andre uforutseelige hendinger. Begrensningene i første ledd kommer heller ikke til anvendelse ved permitteringer i statlig, fylkeskommunal eller kommunal næringsvirksomhet, når virksomheten er etablert/organisert som selvstendig enhet, og drives etter samme prinsipper som privat næringsvirksomhet.»

    Spørsmålet er om koronakrisen kan regnes som «uforutseelige hendinger», som gir rett til dagpenger. Virke mener svaret på dette er ja, men dette er omtvistet. Virke har nylig vært i tvistemøte hvor det har blitt anført at koronakrisen ikke er en tilstrekkelig uforutsett hendelse for den konkrete virksomheten. Denne saken er ikke ferdig behandlet.

Medlemskap i Virke

Medlemskapet gir deg tilgang til en rekke fordeler for deg som arbeidsgiver.

  • Juridisk bistand og rådgivning

    Våre rådgivere og advokater hjelper deg med forretningsjus og arbeidsrett. Har du større juridiske utfordringer stiller vi med et av Norges ledende advokatmiljøer.

  • Analyser og innsikt

    Vi leverer analyser, indekser og innsikt for en rekke bransjer. Våre skreddersydde rapporter gir deg informasjonen du trenger for å fatte de riktige beslutningene.

  • Fordelsavtaler og rabatter

    Vi tilbyr en rekke fordelsavtaler som en virksomhet trenger, på alt fra drivstoff til strøm og telefoni. Du får også rabatter på alle kurs hos Virke og NKI nettstudier.

Se alle medlemsfordelene