Permittering av ansatte

1. Vurder og dokumenter behovet for permittering.
2. Gi informasjon og avhold drøftingsmøte med tillitsvalgte/ansattrepresentant så tidlig som mulig. Sett opp protokoll fra møtet, som signeres av begge parter. Saksbehandlingsreglene må tilpasses situasjonen. Drøft behovet for permittering med tillitsvalgte. Benytt gjerne Virkes protokoll-mal. Hvis virksomheten har mer enn 50 ansatte skal saken også drøftes i AMU.
3. Varsle NAV om over ti arbeidstakere permitteres.
4. Informer de berørte. Spesielt viktig å informere om at de må melde seg som arbeidssøker, og søke om dagpenger hos NAV.
5. Overlever eller send skriftlig,  e-post kan benyttes, permitteringsvarsel til den enkelte. Benytt gjerne Virkes mal. Varslingsfristen er normalt 14 dager, regnet fra arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. Ved uforutsette hendelser er varselet unntaksvis kun på to dager. Det må i så fall begrunnes hvorfor situasjonen anses uforutsett slik at to dagers varslingsfrist benyttes. Det bør fremgå av protokollen fra drøftingsmøtet om deter enighet mellom tillitsvalgte/ansatterepresentant og arbeidsgiver. Angi sannsynlig lengde, med en forventet sluttdato eller «inntil videre». Permitteringsvarselet sender arbeidstaker til NAV i forbindelse med søknad om dagpenger. NAV stiller krav om at permitteringsvarselet er signert av arbeidsgiver for å sikre at det kan etterprøves.
6. Send inn nødvendig informasjon til NAV. I noen tilfeller kan det være aktuelt å ha møte med hver enkelt arbeidstaker, selv om det ikke er  noe generelt krav til det.

Arbeidsgiver kan iverksette permittering dersom det ikke er mulig å sysselsette arbeidstaker(e) på en økonomisk forsvarlig måte i en midlertidig periode.

Det er viktig å minne om at det alltid må foreligge saklig grunn for å gå til permittering, og at det alltid skal foretas en konkret vurdering før permittering iverksettes.

For tariffbundne bedrifter innenfor kulturfeltet og andre som er bundet av HUK-avtaler er det egne regler.

Utvelgelsen blant de ansatte må skje etter saklige utvelgelseskriterier, på samme måte som i en nedbemanning.

Dette kan for eksempel være ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet. Hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes i din virksomhet skal diskuteres og skrives ned i protokollen før utvelgelsen gjennomføres. 

Arbeidsgiverperioden ved permittering er på 15 arbeidsdager.

Med «arbeidsdager» menes dager den ansatte skulle ha arbeidet. Arbeidsgiverperioden løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær. Den løper fra og med den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid, eller arbeider redusert, fordi han/hun er permittert.

Lønnsplikten beregnes ut fra arbeidstakers gjennomsnittlige daglige arbeidstid etter avtalt stillingsstørrelse, uavhengig av hva som er oppsatt arbeidstid etter arbeidsplan/turnusplan.

Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30.

Ja, en sykmeldt arbeidstaker kan permitteres. I situasjoner der arbeidstakeren både er sykmeldt og permittert har dette betydning for plassering av arbeidsgiverperioden etter permitteringsreglene og ansvaret for utbetaling av sykepenger.

Varslingsperioden løper som normalt.
Varslingsperioden for permittering løper parallelt med sykefraværet.

Dersom varslingsperioden faller samtidig som arbeidsgiverperioden for sykefravær er arbeidsgiver forpliktet til å betale sykepenger, men likevel ikke lenger enn i varslingsperioden. Der arbeidsgiverperioden for sykmelding varer lenger enn varslingsperioden overtar NAV ansvaret når permitteringen iverksettes. 

Arbeidsgiverperioden ved permittering skyves frem i tid.
Arbeidsgiverperioden ved permittering på 15 dager etter utløpet av varslingsperioden løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær.

For sykmeldte ansatte som blir permittert har NAV presisert at arbeidsgiverperioden forskyves slik at den først begynner å løpe når sykmeldt arbeidstaker skulle ha vært tilbake i arbeid – forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.

Dette betyr følgende for ansatte som blir syke før permittering, underveis i permitteringsprosess og etter permittering er iverksatt:

• Syk før varsling om permittering
  Arbeidsgiverperioden for sykefravær løper normalt, men likevel ikke lenger enn til permitteringens iverksettelse. Etter dette har den ansatte rett til sykepenger fra NAV. Dersom den permitterte fortsatt er sykmeldt etter at varslingsperioden er utløpt, forskyves arbeidsgiver lønnsplikt etter permitteringsregelverket så lenge arbeidstakeren er sykmeldt. Lønnsplikten på 15 arbeidsdager slår inn på det tidspunktet arbeidstakeren blir friskmeldt og faktisk er permittert.
• Syk i varslingsperioden
  Arbeidsgiverperioden for sykefravær  løper normalt, men likevel ikke lenger enn til permitteringens iverksettelse. NAV overtar plikten til å betale sykepenger fra og med første permitteringsdag. Først ved friskmelding blir permitteringen en realitet for den ansatte. Arbeidsgiver er forpliktet til å betale Arbeidsgiverperioden på 15 arbeidsdager etter at den ansatte er friskmeldt, forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.
• Syk etter at permitteringen er iverksatt
  NAV har ansvaret. Arbeidsgiver skal ikke betale sykepenger i arbeidsgiverperioden for sykmelding.

Arbeidsgiver skal normalt gi arbeidstakerne skriftlig varsel på 14 kalenderdager.

Ved uforutsette hendelser kan arbeidsgiver benytte en kortere varslingsfrist på to dager, men dette er svært sjelden. Dette var tilfellet for endel virksomheter under koronapandemien, da myndighetene bestemte at butikker og andre måtte stenge på kort varsel. En naturkatastrofe som askesky kan være et annet eksempel.

Faste og midlertidige ansatte

Alle ansatte i et arbeidsforhold med en fast arbeidstid/stillingsstørrelse kan permitteres. Både fast og midlertidig ansatte, både heltidsansatte og deltidsansatte. 

Tilkallingshjelper

Tilkallingshjelper/ekstravakter har ikke en arbeidsavtale som gir dem rett på arbeid, og det er derfor heller ikke nødvendig å gå til permittering av disse, med mindre det er avtalt vakter frem i tid. Dere bør naturligvis gi dem informasjon om situasjonen i virksomheten, og at de ikke kan forvente å bli kontaktet for å avtale arbeid i tiden fremover.

Ansatte i oppsigelsestid

Om ansatte i oppsigelsestid kan permitteres, er et spørsmål som ikke er rettslig avklart. Arbeidsgiver må som alltid påse at det foreligger saklig grunn for permitteringen og utvelgelsen av nettopp en ansatt i oppsigelsestid.

Studenter som jobber deltid

For spørsmål om dagpengerettigheter til studenter ol. henvises det til NAV om dagpenger og utdanning. Studenter kan som en midlertidig ordning ha rett til dagpenger i kombinasjon med utdanning når de ikke får støtte til lovsopphold fra Lånekassen.

Daglig leder

Alle som er ansatt, også daglig leder, kan permitteres hvis det foreligger saklig grunnlag for permittering. Daglig leder må i så fall forklare NAV hva han/hun som arbeidsgiver har gjort for å begrense behovet for permittering.

Lærlinger

Vi legger til grunn at også lærlinger kan permitteres, men at det kun er ved ekstraordinære forhold dette bør skje. Dette er fordi lærlinger fortsatt er under opplæring, og de anses ikke som ordinære ansatte.

Tredjelandsborgere

Tredjelandsborgere kan permitteres. Ved permittering kan arbeidstaker oppholde seg i Norge så lenge oppholdstillatelsen er gyldig. Arbeidsgiver trenger ikke å melde fra til UDI eller politiet ved helt eller delvis permittering av den faglærte arbeidstaker. UDI vil få denne informasjon gjennom A-meldingen.

Oppholdstillatelser til faglærte arbeidstakere fra land utenfor EU/EØS gir som hovedregel tillatelse til å ta en bestemt type arbeid, og gis for inntil tre år.

Faglærte som blir arbeidsløse kan fortsatt oppholde seg i Norge som arbeidssøkere i inntil seks måneder, dersom deres oppholdstillatelse ikke er utløpt. Utlendingen må melde ifra om dette til politiet innen sju dager. Dersom utlendingen ikke får nytt arbeid innen fristen på seks måneder, må han eller hun forlate landet.

Permitteringslønnsloven har regler om beregning av arbeidsgiverperioden for delvis permitterte.

Disse reglene fastslår at lønnsplikten er oppfylt når den ansatte har vært permittert like mange timer som tilsvarer gjennomsnittlig daglig arbeidstid (ut fra avtalt stillingsstørrelse), ganger antall dager i arbeidsgiverperioden. Dersom denne regelen legges til grunn blir arbeidsgiverperioden for en ansatt som er 50 % permittert dobbelt så lang som for en som er 100% permittert. 

Permittering betyr at arbeidstakeren midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, og at arbeidsgiver midlertidig fritas fra plikten til å utbetale lønn.

Formelt sett består arbeidsforholdet fortsatt. Arbeidstakeren har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper eller hvis arbeidsgiver har behov for arbeidskraft i løpet av permitteringsperioden.

Formålet med permitteringsordningen er at arbeidstakerne skal unngå oppsigelse i en midlertidig periode med mangel på arbeid. Samtidig skal bedriftene kunne beholde kompetente arbeidstakere, slik at de raskt kan gjenoppta normal drift når forholdene har gitt grunnlag for dette.

Arbeid hos permitterende arbeidsgiver

Arbeidsgiver kan ha behov for at en permittert arbeidstaker utfører arbeid.

Arbeidstaker vil normalt jobbe gjennom hele varslingsperioden. Dersom arbeidsgiver har behov for at noen fortsetter å arbeide også etter at varslingsfristen er utløpt, vil dette føre til utsatt iverksettelse av permitteringen for disse arbeidstakerne. Arbeidsgiver gir da beskjed til arbeidstaker om hvor mange dager permitteringen utsettes med. Oppstår behovet for arbeid etter permitteringen har begynt, må arbeidstaker kontaktes. Normalt gjelder en frist på 1-2 dager. Det er ingen formkrav for et slikt varsel.

Ofte er behovet for arbeidskraft begrunnet i at arbeidstaker som skulle på jobb har blitt syk, og en annen (permittert) arbeidstaker må dekke vakten. Det er da ikke gjennomførbart å varsle 1-2 dager i forveien. I bransjer der dette er praktisk bør varsling drøftes med tillitsvalgt før permitteringene og arbeidstaker bør informeres om hvordan dette vil bli håndtert. Her vil det være naturlig å ta en ringerunde for å høre hvem som kan ta vakten.

Arbeidstaker kan normalt ikke arbeide i mer enn seks sammenhengende uker i sin vanlige stillingsstørrelse under permittering, uten at permitteringen avbrytes.

Vær oppmerksom på at dersom en arbeidstaker i løpet av 14 dagers meldeperioden til NAV for tiden jobber mer enn 50% av sin vanlige arbeidstid, vil dagpengene bortfalle i hele meldeperioden.

Arbeid hos annen arbeidsgiver under permittering

Vi anbefaler at arbeidstaker informerer permitterende arbeidsgiver om annet arbeid før han/hun takker ja til tilbudet om arbeid hos annen arbeidsgiver. Dette vil gi partene en mulighet til å avklare utsiktene for arbeid hos permitterende arbeidsgiver.

På den ene side er det viktig å være klar over at arbeidstaker etter dagpengeregelverket har en plikt til å ta annet arbeid. På den andre siden er det slik at arbeidsforholdet ved permittering består, og at arbeidstaker også under permittering er bundet av lojalitetsplikt og taushetsplikt hos permitterende arbeidsgiver. Det er derfor viktig at arbeidsgiver og arbeidstaker sammen diskuterer forpliktelser og løsninger som ivaretar disse hensynene, dersom det skulle dukke opp arbeid hos for eksempel konkurrerende virksomhet, og det er avtalt konkurranseklausuler. Vi anbefaler arbeidsgiver å kontakte Virke for rådgivning dersom slike spørsmål skulle dukke opp.

Arbeidsgivere har meldeplikt til NAV hvis minst ti arbeidstakere vil bli permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent, i mer enn fire uker.

Det samme gjelder hvis arbeidsgiver skal si opp mer enn ti personer. Det følger av arbeidsmarkedsloven § 8 at det skal meldes fra til NAV tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. 

NAV oppfordrer også arbeidsgivere som skal permittere mindre enn 10 personer om å gi beskjed til NAV slik at de kan følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og ha et mer komplett bilde av hvor mange som blir permittert. 

NAV har utviklet en digital løsning som erstatter papirskjemaet «NAV 76-08.03 Arbeidsgivers meldeplikt til NAV ved masseoppsigelse mv.». Du finner den her.

Ved en permittering opphører arbeidsforholdet midlertidig, og arbeidsgivers lønnsplikt bortfaller. I utgangspunktet innebærer dette også at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å dekke rene frynsegoder (naturalytelser).

Frynsegoder er ansett som lønn som består av annet enn penger. Eksempler på slike ytelser kan være telefon, bredbånd, medlemskap på treningssenter og lignende.

Det kan likevel være gode grunner for at arbeidstakerne beholder naturalytelsene gjennom permitteringsperioden ut fra personalpolitiske eller praktiske grunner. I enkelte arbeidsforhold kan arbeidsgiver være forpliktet til å opprettholde naturalytelsene gjennom avtaler med den enkelte ansatte. 

Dersom arbeidstakeren beholder naturalytelser ved en permittering, må arbeidsgiver være oppmerksom på at situasjonen ikke fritar arbeidsgiver fra trekkplikten etter skattelovgivningen. Når NAV overtar betalingsansvaret, kan ikke lenger arbeidsgiver gjennomføre trekk i lønn. Arbeidsgiver er forpliktet til å melde fra til skattekontoret når det ikke er dekning i kontantytelser for beregnet forskuddstrekk.

Arbeidstaker i foreldrepermisjon kan permitteres hvis det er saklig og nødvendig. I varslingsperioden mottar arbeidstakeren foreldrepenger som normalt.

Permitteringen trer i kraft etter varslingsperioden, men får normalt ingen betydning for den ansatte før han/hun skulle kommet tilbake på jobb etter endt permisjon. Under permittering mottar arbeidstaker foreldrepenger fra NAV. Er vedkommende i sin arbeidsavtale sikret full lønn av arbeidsgiver (utover 6G) under permisjonen, vil dette ikke komme til utbetaling under permitteringen.

Varer permitteringen utover foreldrepermisjonen, betaler arbeidsgiver permitteringslønn i arbeidsgiverperioden (de ti første arbeidsdagene etter endt permisjon). Etter dette vil vedkommende gå over på dagpenger.

Ansatt som permitteres før sykmelding

Sykmeldingsgraden vurderes ut fra den stillingsprosenten arbeidstaker har på sykmeldingstidspunktet. En arbeidstaker som er 50 % permittert, og deretter blir 100 % arbeidsufør må ha to sykmeldinger: Arbeidstakeren må ha en 100 % sykmelding for den 50% stillingen han/hun innehar på sykmeldingstidspunktet for å dokumentere fravær hos arbeidsgiver, og en 100 % sykmelding som permittert/dagpengemottaker.

Ansatt som er gradert sykmeldt før permittering

Dersom arbeidstaker er 50 % sykmeldt før permitteringsvarsel leveres, og virksomheten ikke har mulighet til å sysselsette personen (helt eller delvis) kan det oppstå spørsmål om hva som er riktig permitteringsgrad. Dette kan løses på ulike måter, og det er viktig at arbeidsgivers valg formidles tydelig i permitteringsvarselet.

Dersom deler av stillingen ikke er ment berørt av permitteringen må dette fremgå. På samme måte skal det fremgå av permitteringsvarselet dersom arbeidsgiver uavhengig av sykmelding ikke kan sysselsette den ansatte i noen grad.

Vår anbefaling er at følgende fremgår av permitteringsvarselet:

• Hvor stor stilling arbeidstaker har iht. ansettelsesavtalen
• Permitteringsgraden og sykmeldingsgraden
• Hvor mange timer/dager arbeidstaker skal jobbe etter at permittering er iverksatt mens vedkommende er sykmeldt
• Hvor mange timer/dager arbeidstaker skal jobbe ved eventuell friskmelding, dette er særlig aktuelt der permitteringen gjelder for en lengre periode enn sykmeldingen

Dagpengeordningen trenger også informasjon om sykefravær før og under permitteringsperioden. Sykmelder må være tydelig på om sykmeldingsgrad gjelder for alt arbeid generelt eller bare er knyttet til en bestemt type arbeid eller et bestemt arbeidsforhold/konkret stilling.

Hovedavtalene i Virke bestemmer at permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten. Det må foretas en konkret vurdering av om det er saklig grunn for å permittere.

Hovedreglene om permittering

Det vil for de fleste tilfeller ikke være grunnlag for å permittere så lenge virksomheten i all hovedsak opprettholder samme inntekter som før. Dersom inntektsgrunnlaget reduseres vesentlig, enten fordi tilskuddene bortfaller eller fordi andre inntekter, for eksempel at elevbetaling, billettinntekter m.v. reduseres, kan det være saklig og nødvendig å permittere.

Denne vurderingen må baseres konkret på bedriftens situasjon, det vil si at i prinsippet er det ikke relevant om den ansatte vil ha krav på dagpenger eller ikke.

For virksomheter som er bundet av HUK-overenskomstene er det en forutsetning, for at permitteringen ikke er tariffstridig, «at det ytes ledighetsmidler, jf. gjeldende hovedavtaler.». Dette følger av Vedlegg til hovedavtalen. Kap. 5 Permittering.

Selv om omstendighetene gjør at virksomheten kan ha saklig grunnlag for å permittere, stilles det samtidig som betingelse at de ansatte får en ytelse i form av ledighetsmidler.

Etter Virkes syn, er bestemmelsen å forstå slik at disse ledighetsmidlene må ytes av arbeidsgiver dersom arbeidstakeren ikke vil ha krav på dagpenger fra NAV.

I utgangspunktet har ansatte i kulturinstitusjoner som mottar offentlig støtte, ikke rett på dagpenger, jf. dagpengeforskriften § 6-2 første ledd:

«Dagpenger ytes ikke ved permittering i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet. Det ytes heller ikke dagpenger ved permittering i kulturinstitusjoner, organisert som aksjeselskap, stiftelse o.l., dersom disse i vesentlig grad får støtte til driften fra det offentlige.»

Det åpnes imidlertid for at også ansatte i disse virksomhetene kan ha krav på dagpenger. Dette fremgår av dagpengeforskriften § 6-2 andre ledd: 

«Begrensningene i første ledd gjelder ikke ved permitteringer som skyldes brann, ulykker, naturomstendigheter eller andre uforutseelige hendinger. Begrensningene i første ledd kommer heller ikke til anvendelse ved permitteringer i statlig, fylkeskommunal eller kommunal næringsvirksomhet, når virksomheten er etablert/organisert som selvstendig enhet, og drives etter samme prinsipper som privat næringsvirksomhet.»

Spørsmålet er om koronakrisen kan regnes som «uforutseelige hendinger», som gir rett til dagpenger. Virke mener svaret på dette er ja, men dette er omtvistet. 

Studenter og ansatte over 67 år har normalt ikke rett på dagpenger etter dagens regler.