Search Results here!

Tariffoppgjør – hva må du som er arbeidsgiver være forberedt på ved streik?

Virkes utgangspunkt i alle tariffoppgjør er at partene skal bli enige. Vi har lang tradisjon for å klare å komme til forhandlingsløsninger både i hovedoppgjør og mellomoppgjør.

Det er imidlertid alltid en risiko for at det kan bli konflikt. Virkes medlemmer kan dessuten bli rammet av streik i andre virksomheter, for eksempel hos kunder eller leverandører.

Det er derfor viktig at medlemsvirksomhetene forbereder seg på en eventuell konflikt før tariffoppgjøret starter. Det er flere grep som må tas før en eventuell streik foreligger. Det er i seneste laget å finne gode løsninger når streikevaktene dukker opp. De negative konsekvensene av en streik kan dessuten inntreffe lenge før en eventuell streik er et faktum.

Dette bør du som arbeidsgiver klarlegge

Forhandlingsstyrke og lojalitet

Vi vil understreke at Virkes forhandlingsstyrke både i starten på forhandlingene og under en eventuell konflikt, henger nøye sammen med at medlemmene lojalt støtter opp om den linje som Virkes sentralstyre og forhandlingsutvalg har besluttet å legge til grunn for gjennomføringen av oppgjøret.

I vedtektene for Virke er det egne bestemmelser som gjelder for tariffbundne medlemmer og bestemmelser om lojalitetsplikt som gjelder for alle medlemmer. Disse bestemmelsene vil stå sentralt ved en eventuell konflikt. Vi minner om dette fordi vi vet at en arbeidskamp kan være en stor påkjenning for den enkelte virksomhet, og vi kan ikke se bort fra at noen arbeidsgivere ut fra sin situasjon ikke fullt ut deler den linje som Virke har valgt i konflikten.

Medlemmer må heller ikke under en konflikt hos andre medlemmer av Virke søke fordeler på bekostning av dem som er utsatt for streik. Det er i tråd med dette ikke anledning til å bruke arbeidstakere som er i streik hos andre medlemmer av Virke.

Virksomheter som setter seg ut over disse bestemmelser kan ilegges mulkt eller ekskluderes fra Virke.

Forhandlinger, mekling og arbeidskamp mellom partene

Forhandlingene mellom partene i tariffoppgjøret foregår enten samordnet (med LO på vegne av sine forbund og med YS på vegne av sine forbund) eller forbundsvist.

Tariffoppgjøret i Virke starter etter at frontfaget er ferdig.

Forhandlingene om overenskomster som løper ut 31. mars, starter normalt i mars eller april måned.

Overenskomstene for virksomheter innen helse, utdanning, kultur samt frivillig sektor (omtalt som HUK-området), har utløp 30. april. De forhandles etter at offentlig sektor er ferdig med sine forhandlinger i mai/juni.

Forhandlingsstart avtales fra gang til gang mellom Virke og de ulike forbundene. Informasjon om datoer for årets forhandlinger vil bli lagt ut her

Hvis partene ikke blir enige

Noen ganger klarer ikke partene å bli enige gjennom forhandlinger. Ved brudd i forhandlingene går tariffoppgjøret til mekling. Arbeidskamp er som hovedregel først tillatt etter at mekling er gjennomført.

Ved brudd i forhandlingene skal Riksmekleren varsles. Når oppgjøret går til mekling er det Riksmekleren, eller en mekler som Riksmekler utpeker, som styrer det videre arbeidet med å oppnå enighet.

Riksmekleren vil som hovedregel legge ned midlertidig forbud mot å gjennomføre arbeidskamp. Slikt forbud skal nedlegges innen to dager etter at mekleren har fått melding om at partene ikke er blitt enige under forhandlingene.

Samtidig som Riksmekleren nedlegger forbud mot arbeidskamp, blir partene innkalt til mekling. Informasjon om meklingstidspunkt vil bli lagt ut her.

Partene plikter å mekle i minst 14 dager etter at Riksmekleren har nedlagt forbud mot å bruke arbeidskamp. Når meklingen har vart i 10 dager, kan hver av partene kreve meklingen avsluttet. Da vil mekleren ha fire dager til å avslutte meklingen. Fristen utløper klokken 24.00 den fjerde dagen, men fristen kan forlenges dersom partene er enige om å fortsette meklingen. En eventuell streik etter mislykket mekling starter ved arbeidstidens begynnelse dagen etter meklingsfristen, med mindre annet blir sagt.

Meklerens oppgave er å forsøke å oppnå enighet mellom partene om et rimelig forlik. Mekleren vil under meklingen løpende vurdere om det er grunnlag for å legge fram et meklingsforslag (ofte kalt skisse) som begge parter kan akseptere. Et slikt forslag vil bare bli lagt fram dersom mekleren anser avstanden mellom partene for å være slik at det er mulighet for enighet.

Under hele meklingen vil mekleren legge et sterkt press på alle parter for å få enighet. Normalt vil mekleren lykkes i sitt arbeid.

Så lenge mekling pågår, skal ingen av partene uttale seg verken om problemstillinger eller om fremdriften. Det er det bare mekleren som kan gjøre. Det er også taushetsplikt om alt som kommer frem under mekling, det gjelder også etter at meklingen er avsluttet.

Arbeidskamp hvis mekling ikke fører frem

Dersom partene ikke blir enige under mekling eller en av partene ikke godkjenner meklingsforslaget, kan både arbeidsgiver og arbeidstaker bruke kampmidler for å tvinge gjennom en løsning.

Det mest vanlige er at arbeidstakerorganisasjonene tar medlemmene sine ut i streik. Streik er et legitimt virkemiddel som skal ramme arbeidsgiver og presse frem en løsning.

Arbeidskamp kan tidligst settes i verk etter at overenskomsten og meklingsfristen har løpt ut. Streik innebærer at arbeidstakerne fratrer stillingene sine etter plassoppsigelse og varsel om plassfratredelse. Se nærmere om dette under Arbeidskamp og varslingsregler .

Godkjenning av forhandlings- og meklingsforslag 

Dersom partene blir enige under forhandling eller i løpet av meklingen, sender arbeidstakerorganisasjonen normalt forhandlings- eller meklingsforslagene i hovedoppgjør på uravstemning. Det skyldes at arbeidstakerorganisasjonene gjerne har vedtekter som krever at alle medlemmer i hovedoppgjør skal få anledning til å si sin mening før forslagene blir gjeldende tariffavtaler.

I mellomoppgjør er det vanligvis ikke uravstemning. Resultatet vedtas som regel av arbeidstakerorganisasjonenes administrasjoner/sekretariater.

Vårt forhandlingsutvalg har både i hovedoppgjør og i mellomoppgjør fullmakt til å akseptere eller forkaste forhandlings- eller meklingsforslag.

Informasjon om godkjenning av resultatet blir lagt ut her

Rikslønnsnemnd for å avslutte arbeidskamp

En arbeidskamp vil i utgangspunktet vare til partene blir enige, eventuelt ved hjelp av mekler.

Myndighetene kan likevel gripe inn og stanse en arbeidskamp dersom den fører til fare for liv og helse eller andre alvorlige skader for samfunnet. Det skjer ved at Regjeringen legger fram et lovforslag for Stortinget om at tvisten skal avgjøres av Rikslønnsnemnda. Dette kalles tvungen lønnsnemnd. Internasjonale konvensjoner verner organisasjonsfriheten og streikeretten, og setter klare grenser for bruk av tvungen lønnsnemnd.

Før lovforslaget fremmes, innkalles partene til ansvarlig statsråd som formaner til å søke frivillig løsning. Det er tradisjon for at partene avslutter streiken allerede når Regjeringen legger fram lovforslaget, uten å avvente Stortingets behandling.

Rikslønnsnemnda har en nøytral leder og fire nøytrale medlemmer. Nemnda vil i tillegg ha et medlem som representerer arbeidsgiverinteresser og et medlem som representerer arbeidstaker-interesser. Rikslønnsnemnda hører partenes syn på grunnlaget for konflikten og fatter så en avgjørelse som binder partene og får virkning som tariffavtale.

Dersom partene ikke blir enige under forhandlinger eller i løpet av mekling, kan de også frivillig henvise tvisten til Rikslønnsnemnda. Det er en ordning som er lite brukt.

Dette må du vurdere ved brudd i sentrale forhandlinger og mekling

De fleste meklinger ender med enighet. For sikkerhets skyld må de virksomhetene som er omfattet av et tariffoppgjør som går til mekling, forberede seg på at det kan bli streik. Hva som må gjøres avhenger av streikefaren og hvilke konsekvenser en mulig streik kan få.

Du som arbeidsgiver må vurdere:

 

Streik, lockout og varslingsregler

Streik og lockout er lovlige kampmidler

Både arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til å bruke kampmidler for å nå sine mål. Streik (arbeidsnedleggelse) iverksettes av arbeidstakerorganisasjonene. Lockout (arbeidsstengning) er når arbeidsgiverfellesskapet stenger arbeidstakerne ute fra sine arbeidsplasser.

Det er i første rekke arbeidstakerorganisasjonene som bruker streik eller andre kampmidler. Arbeidsgiverorganisasjonene har ikke tradisjon for aktivt å bruke kampmidler (lockout). Det kan imidlertid bli aktuelt å bruke såkalt passiv lockout. Passiv lockout innebærer at arbeidstakere som omfattes av plassopp¬sigelsen stenges ute fra arbeidsplassen for å hindre at et streikeuttak i urimelig grad rammer konkurranseforholdet mellom virksomheter som omfattes av den aktuelle overenskomsten som er grunnlag for konflikten.

Plassoppsigelse for å kunne iverksette streik

Arbeidstakerorganisasjonene varsler rutinemessig plassoppsigelse når oppgjøret går til mekling. Plassoppsigelse er oppsigelse av arbeidsavtaler med det formål å kunne iverksette streik. Hensikten med dette første varselet - plassoppsigelsen - er å angi i hvilke virksomheter organisasjonene kan ta ut medlemmer i streik. Plassoppsigelsen angir det maksimale antall streikende ved bedriften, men sier ikke noe om hvor mange og hvem som faktisk blir tatt ut dersom det blir streik.

Plassoppsigelsen skal gis minst 14 dager på forhånd. Fristen regnes i kalenderdager. Når vi har mottatt plassoppsigelsen, vil alle virksomheter som kan bli berørt av en eventuell konflikt bli informert via e-post. Virksomhetene dette gjelder må da være forberedt på mulig streik.

Plassoppsigelsen innebærer ikke at det nødvendigvis faktisk blir streik.

Plassfratredelse angir hvem som skal streike

I neste varsel – plassfratredelsen – oppgir organisasjonene hvor mange og hvem som faktisk vil bli tatt ut i streik, dersom meklingen ikke fører til enighet. Varsel om plassfratredelse skal gis med minst fire dagers frist, og senest samtidig med at arbeidstakerorganisasjonene ber om at meklingen avsluttes. Dersom vedkommende organisasjon senere vil utvide en eventuell streik gjelder en ny frist på fire dager. Fristen regnes i kalenderdager.

Plassfratredelsen vil angi hvilke medlemmer som omfattes av streikeuttaket. Varselet skal i tillegg til navn inneholde blant annet virksomhetens navn og arbeidsstedets adresse.

Når vi mottar varsel om plassfratredelse, vil de berørte virksomheter bli underrettet umiddelbart via e-post.

Dette må du vite om driften under en streik

Driften opprettholdes så langt det er mulig

Det er legitimt under en streik å opprettholde driften så langt dette er mulig. Dersom virksomheten ikke kan sysselsette arbeidstakerne som ikke er i streik, kan permittering bli nødvendig. Du kan lese mer om permittering her. Du kan også kontakte vår rådgivningstjeneste  

Virksomheten kan under streiken fortsette å bruke leverandører til reparasjons- og vedlikeholdsarbeid, transport eller andre leveranser. Det er ikke mulig å bruke leverandører til å utføre arbeid som normalt utføres av streikende, det vil betraktes som streikebryteri. Hva virksomheten kan gjøre ved streik hos leverandører og andre bedrifter kan du lese om under streik i annen virksomhet 

Generelt er det viktig å huske på at arbeidskamp er midlertidig, og at partene skal tilbake til normale forhold etter konflikten. Det er derfor viktig å opptre på slik måte under konflikten at det er mulig.

Hvem kan streike?

Arbeidstakerorganisasjoner kan bare ta ut i streik egne medlemmer som arbeider i virksomheter som er bundet av den omstridte overenskomsten. Det er også et vilkår at arbeidstakerne har en jobb som faller innenfor omfangsbestemmelsen til overenskomsten.

Ansatte som tas ut i streik, plikter å fratre hele stillingen, også selv om den ansatte selv ikke ønsker å streike.

Det er ansatte som er medlemmer når plassoppsigelsen kommer, som kan tas ut i streik. For ansatte som melder seg inn senere, må det sendes ny plassoppsigelse.

Det kan i noen tilfeller oppstå spørsmål om hvem som er organisert. I slike tilfeller kan lister over trekk av medlemskontingent være et utgangspunkt for å avklare medlemskapet. Virksomheten bør også søke å avklare dette i samarbeid med den tillitsvalgte for den aktuelle arbeidstakerorganisasjonen. Kontakt oss gjerne for ytterligere rådgivning.

Ansatte som ikke er tatt ut i streik skal arbeide som vanlig

Ansatte som er medlem i den arbeidstakerorganisasjon som streiker, men som selv ikke er tatt ut i streik, har plikt til å utføre det arbeid som arbeidsavtalen forutsetter. Disse kan senere tas ut i streik etter nytt varsel med fire-dagers frist.

Arbeidstakere i andre arbeidstakerorganisasjoner som ikke streiker, har plikt til å utføre det arbeid som arbeidsavtalen forutsetter. Det samme gjelder uorganiserte arbeidstakere.

Når virksomheten får ny(e) medarbeider(e) og arbeidsavtalen ble inngått etter at streiken ble iverksatt, må virksomheten være forsiktig med hvilke arbeidsoppgaver medarbeideren(e) utfører.

Hvis ansettelsen var avtalt før streiken, er ikke faren for streikebryteri like stor. Vedkommende kan utføre de arbeidsoppgaver som var tiltenkt stillingen selv om dette er en type arbeid som også streikende utfører.

Vikarer som allerede arbeider i virksomheten når konflikten oppstår, fortsetter som vanlig. Vikarer som er ansatt og organisert når plassoppsigelsen kommer, vil normalt være omfattet av denne. Vikariater som er avtalt før konflikten inntreffer, f.eks. sommervikariater, går også som vanlig.

Hovedregelen er at arbeidsgiver ikke kan la andre ansatte overta arbeid eller ansvarsoppgaver som skulle vært utført av vedkommende som er tatt ut i streik.

Virksomheten kan imidlertid i en viss utstrekning omdisponere de gjenværende arbeidstakere innenfor de oppgavene de til vanlig har utført. Arbeidsgiver kan under en streik ikke kreve at en arbeidstaker skal arbeide i større utstrekning enn ellers, og det er heller ikke adgang til å kreve at de utfører andre oppgaver enn arbeidstakeren kunne ha blitt satt til før arbeidskampen. Dette har også betydning for adgangen til å pålegge overtid.

Dersom arbeidstaker mener at en omlegging av arbeidsoppgavene innebærer at han/hun blir streikebryter, er et alternativ at arbeidstakeren settes til opprinnelige eller andre oppgaver inntil partene blir enige eller det kommer en rettslig avgjørelse. Dersom en rettslig avgjørelse ikke gir arbeidstakerne medhold, kan vedkommende bli erstatningsansvarlig for tap som er påført virksom-heten ved en urettmessig arbeidsvegring.

Under en streik er det viktig å opptre ryddig og ansvarlig. Ta kontakt med oss dersom du som arbeidsgiver er i tvil om hva arbeidstakere kan arbeide med under streiken.

Lærlinger skal i utgangspunktet ikke streike

Lærlinger omfattes i utgangspunktet ikke av en streik, med mindre de er navngitt i varselet om plassfratredelse.

Lærlinger fortsetter opplæringen som vanlig under arbeidskamp så langt det er mulig. Dersom arbeidskonflikten fører til at det ikke er mulig å drive opplæring på rasjonell måte, kan lærlingene permitteres med minst 7 dagers varsel.

Ledere kan utføre oppgaver som vanlig

Virksomhetens leder kan utføre alle oppgaver som ellers utføres i virksomheten. Avdelingsledere og ledere av deler av avdeling (seksjon/gruppe/eller annen enhet) kan utføre de oppgaver som til vanlig gjøres i den avdeling mv. som hun eller han ellers leder. Hvor langt dette gjelder, må vurderes konkret. Vår rådgivningstjeneste kan på forespørsel veilede slik at virksomheten unngår å trå feil.

Eiere kan utføre arbeid

Virksomhetens eier og hennes/hans nærmeste familie kan utføre alt arbeid som utføres i virksomheten. Eier i denne sammenheng er bare privatpersoner og ikke den/de som representerer eiere som er juridiske personer (for eksempel selskap/foreninger/stiftelser). Det innebærer at styremedlemmer ikke kan gå inn med mindre de på forhånd har en arbeidende funksjon i virksomheten som omfattes av konflikten.

Regler for innleide og oppdragstakere

Innleide er ikke ansatte i virksomheten, og har derfor i utgangspunktet rett og plikt til å levere den ytelsen som er avtalt med utleievirksomheten eller bemanningsforetaket før konflikten bryter ut. Det gjelder også selv om tjenesten skal leveres etter at konflikten er et faktum. Det kan imidlertid være fastsatt i avtalen mellom innleier og utleier at partenes forpliktelser bortfaller ved arbeidskamp, forutsatt at dette varsles uten ugrunnet opphold.

Oppdragstakere er heller ikke ansatte i virksomheten, og har derfor rett og plikt til å levere den ytelsen som er avtalt før konflikten bryter ut. Det gjelder også selv om ytelsen skal leveres etter at konflikten har startet.

Bruk av leverandører kan fortsette

Under en arbeidskamp kan virksomheten fortsette bruk av leverandører av tjenester, for eksempel renhold, kantine, transport, vedlikehold eller andre leveranser. Virksomheten kan imidlertid ikke bruke leverandører til å utføre de streikendes arbeid, det vil være streikebryteri.

Informasjon til kunder og leverandører

Informasjon til kunder og leverandører før streik

Allerede under meklingen bør det vurderes om det er nødvendig å informere kunder og forretningsforbindelser om at det er fare for streik. Hensikten med å gi slik informasjon er å hindre uro når en streik eventuelt bryter ut. I tillegg gir det kunder og leverandører mulighet til å forberede seg. I de tilfeller det er behov for å varsle, er det viktig å kommunisere til kunder og leverandører at streik er en mulighet, men at de fleste meklinger ender med enighet. Her finner du eksempel på slik informasjon

Informasjon til kunder og leverandører nå virksomheten er rammet av streik

Dersom virksomheten faktisk blir rammet av en streik, er det viktig å informere kunder, leverandører og andre forretningsforbindelserom hvordan de blir berørt av dette. Det betyr at du først må ha avklart konsekvensene av streiken for driften, og omfanget av eventuelle permitteringer.

 

Forholdet til tillitsvalgte under streik

Utvalgsarbeid, partssammensatt arbeid og drøftinger under arbeidskamp

Mens arbeidskamp pågår, er det normalt slik at alt partssammensatt arbeid, utvalgsarbeid og drøftinger stanses. Det betyr at tillitsvalgte i et forbund som er i konflikt, ikke deltar i møter og drøftinger med arbeidsgiver på det tariffområdet arbeidskampen gjelder.

Kontakt og drøftinger om forhold som gjelder streiken

Hovedavtalene forutsetter at virksomhetene og de tillitsvalgte før arbeidskamp drøfter forhold som kan bli aktuelle under en streik. Det gjelder i første rekke spørsmålet om hvem som eventuelt skal unntas fra streik, samt prosedyrer for senere dispensasjoner. Under en arbeidskamp opphører vervet som tillitsvalgt midlertidig. De valgte representanter skifter "ham". Det vil si at de ikke lenger er tillitsvalgt, men velges evt. av sin organisasjon som medlem av streikekomité.

Vi anbefaler at partene før en streik søker å bli enige om hvordan virksomheten og de streikende skal forholde seg til hverandre.

Drøftingene kan gjelde de streikendes:

  • Plassering av streikevakter. Det naturlige er ved personalinngangen
  • Opptreden overfor de som fortsatt har arbeidsplikt
  • Opptreden overfor kunder og leverandører

I tillegg bør drøftingene omfatte praktiske spørsmål rundt streiken, så som tilbakelevering av arbeidsgivers utstyr, tilgang til arbeidsplassen, situasjonen for ansatte som tas ut i streik mens de er på tjenestereise mv. Etter drøftingene bør arbeidsgiver informere tillitsvalgte og streikende om dette. Du finner eksempler på slik informasjon her

Kontakt med tillitsvalgte for organisasjoner som ikke streiker

Det er viktig at virksomheten orienterer ansatte og tillitsvalgte for forbund/foreninger som ikke omfattes av streiken, om hvorvidt – og i hvilket omfang – virksomheten skal søkes drevet under streiken.

 

Fritak fra streik

Forhåndsavtaler og dispensasjoner

Hva er en forhåndsavtale?

En forhåndsavtale innebærer at enkelte arbeidstakere som skulle ha streiket, venter med å gå ut i streik for å trappe ned driften på en forsvarlig måte, eller at de deltar i arbeidet med å starte opp igjen virksomheten når streiken er avsluttet. Hovedavtalene har regler om slike forhåndsavtaler.

Hovedavtalene åpner også for at det kan inngås forhåndsavtaler for arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse eller betydelig materiell skade. Det er ikke så vanlig. For å unngå at streiken fører til fare for liv og helse, er det vanlig med dispensasjonssøknader etter at streiken er et faktum. 

Bakgrunnen for reglene om forhåndsomtaler er at driften i virksomhetene skal gå for fullt frem til streiken starter og på tilsvarende måte for full maskin fra streiken er slutt. I enkelte virksomheter er det ikke teknisk eller vernemessig forsvarlig at alle arbeidstakere forlater arbeidsplassen idet streiken starter. Etter at streiken er iverksatt kan det derfor være nødvendig at enkelte arbeidstakere som skulle ha streiket, venter med å gå ut i streik for å trappe ned driften på en forsvarlig måte. Tilsvarende kan det være nødvendig etter at streiken er avsluttet, men før driften er i gang igjen, at noen arbeidstakere deltar i arbeidet med å starte opp igjen virksomheten. 

En forhåndsavtale for bestemte arbeidstakere i forbindelse med nedtrapping/opptrapping, vil unntaksvis kunne omfatte alt arbeid som vedkommende skulle utført. Det er imidlertid mer vanlig at avtalen avgrenser seg til de funksjoner som er nødvendig for en forsvarlig nedtrapping /igangsetting.

Det kan ikke inngås forhåndsavtale om å utføre ordinære driftsoppgaver. 

Slik inngår du en forhåndsavtale

Alle våre virksomheter har behov for å ta vare på materielle verdier som ligger i byggninger, utsyr og varer. Forhåndsavtale kan derfor være aktuelt for alt fra maskiner og utstyr som trenger nedkjøring/løpende vedlikehold, varer underveis, til varer og medikamenter som må lagres under bestemte forhold. Virksomheten bør vurdere behovet for forhåndsavtaler som en del av sin forberedelse til konflikt.

Arbeidsgiver fremforhandler forhåndsavtale med tillitsvalgte eller den stedlige klubben. Avtalen må anngi hvilke arbeidsoppgaver som skal kunne utføres. En eventuell forhåndsavtale som er inngått med tillitsvalgte eller den stedlige klubben, sendes av virksomheten til oss og av klubben til fagforeningen/forbundet for godkjenning. En forhåndsavtale bør inngås i god tid før konflikt kan bli aktuelt. Et eksempel på forhåndsavtale finner du her.

Det er arbeidstakerorganisasjonene som har det siste ordet når det gjelder forhåndsavtale. Selv om organisasjonene også i en konfliktsituasjon vil vise stor ansvarlighet, må virksomheten/arbeidsgiver regne med at det kan være stor avstand i hvordan arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene vurderer de interessene som står på spill.

Dersom virksomheten/arbeidsgiver ønsker avtale, men tillitsvalgte/klubben ikke ønsker å medvirke, er arbeidsgiver henvist til eventuelt å søke dispensasjon dersom heller ikke sentrale parter blir enige.

Hva er dispensasjon fra streik?

Dispensasjon fra streik innebærer at arbeidstakere som streiker, likevel får lov av den streikende organisasjonen til å utføre bestemte arbeidsoppgaver eller i en viss periode. Det gis bare dispensasjon for å gjøre arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse hos mennesker eller dyr, eller for å avverge fare for skade på eller tap av betydelig materielle verdier.

Kriteriene for å få dispensasjon fra streik er strenge, og det vil være et skjønn i det enkelte tilfellet om disse er oppfylt. Det er ikke tradisjon for å begrunne dispensasjonssøknad med at det vil oppstå konkurransevridning mellom virksomheter eller med økonomiske forhold som følge av streiken.

Du kan lese mer om hvordan gå frem for å søke her 

Det er arbeidstakerorganisasjonene som er ansvarlig for streikeuttaket. Organisasjonene må ved utvelgelsen, på selvstendig grunnlag, ha vurdert om kriteriene etter hovedavtalen er oppfylt. Arbeidsgiver har ikke ansvar for å "rette opp situasjonen"(se på dette) ved å søke dispensasjon ved "feil" streikeuttak.

Det er arbeidstakerorganisasjonene som tar endelig stilling til en søknad om dipensasjon. Hvis arbeidsgiver mener at streiken og dispensasjonspraksisen fører til fare for liv og helse må tilsynsmyndighetene og oss varsles umiddelbart. 

Slik søker du dispensasjon for streik

En streik vil ikke nødvendigvis omfatte alle organisasjonene i virksomheten. Det kan være hensiktsmessig å drøfte spørsmålet om behov for dispensasjoner med tillitsvalgt/klubben i de organisasjonene som ikke er i streik. En slik drøfting bør primært gjelde behovet for bemanning og eventuelt det å søke dispensasjon som alternativ til permittering og/eller nedstenging av driften.

Søknad om dispensasjon må ikke under noen omstendigheter omfatte flere enn det som etter en streng vurdering faller innenfor liv-/helsekriteriet eller kriteriet for betydelig materiell skade. Søknaden skal navngi den eller de den gjelder, arbeidssted og arbeidsoppgaver som vedkommende utfører. Det kan søkes hel eller delvis dispensasjon fra streiken.

Arbeider flere med det samme, må en vurdere om det skal søkes for alle, med mindre det er grunnlag for midlertidig omorganisering. Søknaden skal opplyse om overenskomsten/-e som gjelder for virksomheten.

Virksomheten skal sende en eventuell dispensasjonssøknad til oss med mindre vi bestemmer annen fremgangsmåte. Her finner du mal for dispensasjonssøknad

Det blir opprettet et dispensasjonsutvalg hos oss som har fullmakt til selv å behandle søknader eller til å delegere denne myndigheten til andre. Dersom en søknad anbefales, sender vi eller den/de som har fått fullmakt, søknaden videre til vedkommende arbeidstakerorganisasjon for avgjørelse. Søknad som ikke anbefales skal arkiveres.

Selv om vilkårene er oppfylt, har ingen krav på at Virke eller vedkommende fagforening/forbund samtykker i at dispensasjon blir gitt.

 

Praktiske konsekvenser av arbeidskamp

Hva skjer med arbeidsforholdet under en streik?

Streik eller lockout innebærer at de rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen suspenderes eller midlertidig faller bort. Arbeidstakerne har ikke arbeidsplikt, og arbeidsgiverne har ikke plikt til å yte lønn. Konflikten får også betydning for arbeidstakernes rett til sykelønn, ferie og andre sosiale goder.

Arbeidsgiver har ikke plikt til å betale lønn

Arbeidsgiver har ikke plikt til å betale lønn under streik eller lockout. Opptjent lønn i perioden før arbeidsstansen, skal utbetales snarest mulig, og senest første lønningsdag etter at konflikten er avsluttet. Vi anbefaler at utbetalingen skjer på første ordinære lønningsdag. Dette gjelder selv om lønningsdagen er fastsatt til en dag i streikeperioden. Dersom det ikke har vært praktisk mulig å stanse lønnen i forkant av en arbeidskamp, kan arbeidsgiver gjennomføre lønnstrekk i ettertid i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav f.

Ferie kan avvikles som normalt

Under en lovlig streik eller lockout kan ferie fastsettes og kreves avviklet på vanlig måte. Arbeidsgiver kan ikke endre tidspunktet for fastsatt ferie på grunn av en lovlig arbeidskamp. Dette følger av bestemmelsen i ferieloven § 9 (4).

Ferie som er fastsatt før plassoppsigelsen eller før streik bryter ut, skal avvikles etter oppsatt plan, og feriepenger utbetales. Det er en forutsetning for å avvikle ferie at feriepengene blir utbetalt.

Arbeidstaker som er tatt ut i streik plikter å avvikle fastsatt ferie med mindre annet blir avtalt. Dersom streiken fortsatt pågår når ferien er avviklet, går arbeidstakeren ut i streik.

Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre fastlagt ferie på grunn av lovlig arbeidskamp. Dette gjelder både organiserte og uorganiserte arbeidstakere. Arbeidsgiver må utvise varsomhet med å avtale endringer for de som ikke er i streik av hensyn til å unngå beskyldninger om streikebryteri.

Er ferie ikke fastsatt, kan arbeidsgiver fastsette denne i henhold til ferielovens regler, jf. §§ 6 og 7. Arbeidsgiver må så vidt mulig overholde varslingsfristen på to måneder før ferien tar til. Lovlig arbeidskamp fraviker ikke kravet om varslingsfrist. Ferien må så vidt mulig fastsettes og legges til hovedferieperioden.

Når arbeidstaker er på tjenestereise 

Arbeidstaker på tjenestereise har ikke krav på at arbeidsgiver dekker kostnader som påløper etter det tidspunkt arbeidstakere er tatt ut i streik.

Regler om sykepenger, fødselspenger mv.

NAV dekker sykepengene dersom vedkommende allerede var sykmeldt på tidspunktet hvor vedkommende tas ut i streik. Regelen innebærer at en eventuell arbeidsgiverperiode avbrytes og begynner å løpe igjen om ved¬kommende fortsatt er sykmeldt når streiken opphører.

Arbeidstaker som blir syk etter at vedkommende er tatt ut i streik, har ikke krav på sykepenger etter folketrygdlovens bestemmelser og selvsagt heller ikke sykelønn fra arbeidsgiver. Dette følger av folketrygdloven av 28. februar 1997 nr. 19 (ftrl.) §§ 8-17 og 8-31 .

Dersom en har avtalebestemmelser om at arbeidsgiver betaler lønn under sykdom, stopper selvfølgelig lønnsplikten fra det tidspunkt vedkommende tas ut i streik, og trygden betaler sykepenger direkte til arbeidstaker hvis vilkårene ellers er tilstede.

Arbeidstakere som er permittert på grunn av streik har ikke krav på sykepenger fra arbeidsgiver. Her opphører arbeidsgivers ansvar fra permitteringsdato. Arbeidstaker kan likevel ha krav på sykepenger fra NAV. Slike sykepenger skal imidlertid ikke forskutteres av arbeidsgiver under arbeidskonflikten, selv om dette normalt gjøres.

Arbeidstaker opptjener ikke rett til foreldrepenger under streik eller lockout. Arbeidstakeren anses ikke for å være i arbeid etter bestemmelsene i folketrygdloven kapittel 14. Rett til foreldrepenger forutsetter pensjonsgivende inntekt i minst seks av de ti siste månedene før stønadsperioden tar til.

Streikende som blir skadet under streiken mister rettigheter

En arbeidstaker som er i streik og blir skadet, har ikke rett til yrkesskadedekning etter folketrygdloven. Dersom en arbeidstaker har fått dispensasjon for å utføre arbeid under streiken, vil retten til yrkesskadedekning følge av folketrygdloven § 13-6.

Ingen krav om sluttattest ved plassoppsigelse

Plassoppsigelse fra en arbeidstakerorganisasjon i forbindelse med en arbeidskamp, utløser ikke krav om sluttattest.

De alminnelige reglene om oppsigelse gjelder

De alminnelige reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven gjelder også dersom virksomheten er omfattet av streik eller lockout.

Oppsigelsesfristene vil løpe på vanlig måte dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker før en mottok varsel om plassoppsigelse, har sagt opp arbeidsavtalen.

Dersom det blir spørsmål om oppsigelse av arbeidstakere etter at streik er et faktum, må en påse at oppsigelsen ikke er en reaksjon på den pågående streiken i virksomheten. I slike tilfeller anbefaler vi at vår rådgivningstjeneste blir kontaktet før oppsigelse gis.

Streik eller lockout gir ikke rett til dagpenger fra NAV

Arbeidstakere som er omfattet av streik eller lockout har ikke rett til dagpenger fra NAV. Det samme gjelder ansatte som blir permittert på grunn av streiken, dersom det må antas at arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår påvirkes av utfallet av konflikten.

Adgang til arbeidsplassen, bruk av arbeidsgivers utstyr mv.

Streikende ansatte har ikke adgang til virksomhetenes område eller lokaler, og kan ikke uten arbeidsgivers samtykke benytte arbeidsgivers utstyr, parkering, garderobe eller toalettfasiliteter. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på arbeidsplassen har stilt kontor til disposisjon for "klubben".

Streik innebærer også at ansattes rett til å bruke tjenestetelefon, firmabil eller andre frynsegoder suspenderes. Dette gjelder også jobb-PC, nøkler, tilgang til virksomhetens datasystem, e-post mv. Arbeidsgiver kan kreve at utstyr leveres inn på konfliktens første dag, og stenge tilganger til e-post mv.

Vi mener at den enkelte virksomhet bør vurdere om det kan være praktisk og/eller hensiktsmessig å lempe noe på dette. Det bør i så fall drøftes på forhånd med de tillitsvalgte. Ved vurderingen bør en også vektlegge at streik eller annen arbeidskamp er en forbigående situasjon.

Det er vanlig at arbeidstakere i streik står streikevakt utenfor arbeidsstedet. De er da gjerne ikledd refleksvester eller annet som signaliserer at de er i streik og deler ut løpesedler eller annet materiell. Streikevaktene skal ikke hindre adgang til arbeidsplassen for de ikke-streikende. Streikevaktene skal heller ikke fysisk hindre at virksomheten drives normalt, se nærmere om dette her

 

Streik i annen bedrift

Streik hos underleverandører

Dersom streiken er hos en leverandør, er hovedregelen at virksomheten står fritt til å plassere «ordren» hos en annen leverandør. Det kan gjelde leveranser av råstoff, vakttjenester, mat, transporttjenester med mer. Virksomhetene kan også bruke egne ansatte til å utføre arbeidet dersom leverandøren er omfattet av streik. 

Endringen kan bare gjøres for å ivareta interessene til egen virksomhet. Hvis endringen gjøres for å hjelpe den konfliktrammede virksomheten blir endringen lett sett på som en uakseptabel påvirkning av den pågående streiken(streikebryteri).

Det er også viktig å vurdere de langsiktige forretningsmessige konsekvensene av å la andre utføre arbeidet som den streikerammede leverandøren skulle ha utført. Det er spesielt viktig hvis det er aktuelt å bytte til en annen leverandør på grunn av streik.

Arbeid eller oppdrag som overføres fra en bedrift i streik

Det er antatt at ansatte i en bedrift som ikke er i streik, lovlig kan motsette seg å utføre arbeid som er overført fra en bedrift i streik, og som kan anses som streikebryteri. Det avgjørende er om arbeidet overføres for å hjelpe den konfliktrammede bedriften, eller om overføringen skjer for å ivareta egen bedrifts interesser. Ansatte kan ikke motsette seg å utføre arbeid som er i egen virksomhets interesser.

Vi minner om at det i våre vedtekter er fastsatt egne regler om lojalitetsplikt.

Arbeid eller oppdrag for en bedrift i streik

En bedrift som ikke er i streik, kan på vanlig måte påta seg arbeid eller oppdrag for en bedrift som er i streik, men bare så lenge det ikke dreier seg om å hjelpe den konfliktrammede bedriften ved å utføre arbeidet til ansatte i streik.

 

Behov for permittering?

En streik(arbeidskonflikt) kan føre til at arbeidsgiver ikke klarer å sysselsette arbeidstakere som ikke er omfattet av konflikten. Også streik i andre bedrifter kan føre til at alle eller noen ansatte ikke kan sysselsettes. Det er derfor viktig at arbeidsgiver så tidlig som mulig og fortløpende vurderer om og hvem som eventuelt kan permitteres. Det er nødvendig å følge de prosedyrene og varslingsreglene som gjelder ved permittering.

Varslingsfrister og vilkår for permittering

Hovedavtalen angir at varslingsfristen er 14 dager dersom permittering skyldes på grunn av arbeidsmangel i den virksomheten som er omfattet av streik.

Det gjelder ingen varslingsfrist dersom arbeidsmangelen skyldes streik i en annen virksomhet. Av hensyn til de berørte arbeidstakere, anbefales det likevel at en varsler så tidlig som mulig.

Permittering må ha saklig grunn

Det må være saklig grunnlag for alle permitteringer. Arbeidsgiver som vurderer å permittere, må redegjøre grunnlaget for sine vurderinger, og må være innstilt på å drøfte sitt standpunkt.

Permittering skal drøftes

Grunnlaget for permittering drøftes med tillitsvalgte. Drøftingene skal skje så tidlig som mulig. Det skal settes opp protokoll fra drøftingene. Varslingsfristen begynner å løpe fra utløpet av den dag protokollen er undertegnet og permitteringsvarselet er meddelt de ansatte.

Ved permittering av uorganiserte arbeidstakere er det ingen drøftingsplikt. Vi anbefaler at det likevel gjennomføres drøftinger. I større virksomheter vil plikten til å drøfte også ved permittering av uorganiserte følge av arbeidsmiljøloven §8-2

I virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale vil det være drøftingsplikt med ansattes representanter i større virksomheter, det vil si virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere jf. AML § 8-1 & § 8-2. Langt på vei gir disse bestemmelsene anvisning på samme drøftingsplikt som hovedavtalens regler.

Arbeidstakere i virksomheter uten tariffavtale må varsles individuelt med mindre annet er avtalt i forbindelse med betinget permitteringsvarsel.

Permitteringer i forbindelse med arbeidskonflikt er omhandlet i de respektive hovedavtalene.

Betinget permitteringsvarsel

Det er tillatt å gi bettinget permitteringsvarsel når det er fare for streik i egen bedrift, eller dersom en ikke har full oversikt over streikeuttaket, og konsekvensen av streiken er usikker. Det gjelder også dersom virksomheten ikke har oversikt over hvilke arbeidstakere som kan sysselsettes på hensiktsmessig måte under en streik.

Varselet må gis minst 14 dager før arbeidsgiver kan permittere medarbeidere. Derfor er det viktig å vurdere behovet for betinget permitteringsvarsel umiddelbart etter brudd i forhandlingene. Vi anbefaler at arbeidsgiver vurderer betinget permitteringsvarsel senest samtidig med at virksomheten har motatt underretning fra oss om plassoppsigelsen. Du finner eksempel på betinget permitteringsvarsel her.

Poenget med betinget varsel er at varslingsfristen på 14 dager begynner å løpe, slik at det kan reageres raskt når det er klarlagt hvordan en streik vil påvirke muligheten til fortsatt drift, og hvem som kan sysselsettes på rasjonell måte under streiken.

Varselet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale parter er blitt enige om noe annet, for eksempel ved oppslag i virksomheten. Det kan være praktisk å sende permitteringsvarslet ut som felles e-post, og/eller at det legges på virksomhetens intranett. Varselet skal så langt det er mulig angi hvilke arbeidstakere som eventuelt vil bli permittert.

Dersom det er gitt betinget permitteringsvarsel, må det senere treffes beslutning om hvilke av arbeidstakerne som faktisk blir permittert. Det betingede varselet må derfor suppleres med en skriftlig melding til den enkelte arbeidstaker om når fratreden skal skje. Dette endelige varselet behøver ikke være gitt med 14 dagers frist, men virksomheten plikter å si fra så tidlig som mulig.

Ubetinget permitteringsvarsel

Ubetinget permitteringsvarsel må gis dersom virksomheten ikke har benyttet betinget permitteringsvarsel, og det senere viser seg at det er behov for permittering etter at streiken er et faktum.

Et ubetinget permitteringsvarsel må angi tidspunkt for fratreden. Også i disse tilfellene gjelder en varslingsfrist på minst 14 dager dersom permitteringen skyldes streik i egen virksomhet.

Et ubetinget permitteringsvarsel skal alltid gis til den enkelte arbeidstaker som permitteres. Du finner eksempel på ubetinget permtteringsvarsel på grunn av konflikt i egen virksomhet her

Dersom virksomheten ikke har benyttet seg av mulighetene for betinget permitteringsvarsel, kan det under konflikten bli spørsmål om å permittere. I slike tilfeller skal permitterings¬varselet gis til den enkelte arbeidstaker som permitteres. 

Det må foreligge et saklig grunnlag for permitteringen. Grunnlaget for permitteringen og utvelgelsen drøftes etter samme regler som for det betingede permitteringsvarselet.

Dersom det er streik i en annen virksomhet, og denne streiken medfører behov for permittering i egen virksomhet, gjelder som nevnt ingen varslingsplikt. Du finner eksempel på ubetinget permitteringsvarsel på grunn av konflikt i annen virksomhet her

Utvelgelse ved permittering

Hvem som må permitteres skjer etter en saklig vurdering. Det er virksomhetens driftsmessige behov som legges til grunn.

I tariffbundne virksomheter må ansiennitetsprinsippet medtas i helhetsvurderingen. Selv om hovedregelen er at ansiennitetsprinsippet skal følges, kan dette fravikes dersom det foreligger saklig grunn. Andre kriterier som kan anses saklige, er kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.

Virksomheten kan benytte rullerende permittering. Det innebærer at en fordeler belastningen på flere arbeidstakere som dermed kan være permittert i kortere perioder hver.

Lønnsplikt under permittering

Virksomhetene har ikke plikt til å betale lønn til de permitterte når bakgrunnen er arbeidskamp, se Lov om lønnsplikt under permittering, § 3 (3). Arbeidsgiverperioden, 10 dager, bortfaller. Dette gjelder både ved permittering på grunn av konflikt i egen virksomhet og i andre virksomheter.

Varsling til NAV

Virksomheten skal varsle NAV dersom minst 10 ansatte blir permittert, se arbeidsmarkedsloven § 8. Meldingen skal gis så snart en forutser at permittering vil kunne bli en realitet. Meldingen gis til NAV i det distrikt der virksomheten ligger, på skjema fastsatt av NAV (skjema: NAV 76-0803 – Arbeidsgivers meldeplikt til NAV ved masseoppsigelser, permitteringer uten lønn og innskrenking i arbeidstiden).

Permitteringsbevis

Arbeidstaker som blir permittert, skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver. Beviset skal angi grunnen til permitteringen og permitteringstidens antatte lengde. Du finner eksempel på permitteringsbevis her. Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel, gjelder dette også som permitteringsbevis.

Andre ordninger for permitterte

Arbeidstakere som ikke er tatt ut i streik, men som blir permittert på grunn av streiken, har ikke rett til dagpenger dersom det må antas at arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår påvirkes av utfallet av konflikten. For å dempe skadevirkningen for dem som permitteres, kan det være aktuelt å avtale at de tar ut ferie og annen fritid. Se eksempel på avtale om ferie mv. i forbindelse med permittering her.

Slik går du frem dersom du må permittere i forbindelse med arbeidskamp

  • Drøft situasjonen med en eventuelt med alle tillitsvalgte i virksomheten så tidlig som mulig.
  • Gi betinget permitteringsvarsel gjennom oppslag eller på annen egnet måte. Husk varslingsfristen på 14 dager ved permittering på grunn av arbeidskamp i egen virksomhet.
  • Ta stilling til om og i så fall hvem som skal permitteres. Husk at utvelgelsen må ha saklig grunn, og at ansiennitetsprinsippet som hovedregel gjelder.
  • NAV skal varsles dersom minst 10 ansatte blir permittert.
  • De permitterte skal ha permitteringsbevis. 

Ulovligheter under arbeidskamp

Brudd på spillereglene i streik og lockout

Arbeidskamper kan skape sterke følelser, og arbeidsgivere vil lett kunne oppfatte at streikende til tider kan gå over streken for å fremme sine interesser. Spørsmålet om eventuelt brudd på «spillereglene» må tas opp med oss for å avklare hva en kan og bør gjøre. Det er viktig å tenke strategisk. Konfrontasjoner blir fort en sak for media.

Ta kontakt med oss før du kontakter politiet 

Dersom arbeidsgiver mener at de streikende bryter straffebestemmelser kan politiet varsles eller forholdet anmeldes. Ta kontakt med oss før du kontakter politiet i slike situasjoner.

Politiet vil trolig være forsiktig med å gripe inn av frykt for å bli anklaget for å ta parti i en lønnskonflikt.

Tiltak dersom streikende hindrer normal virksomhet

I en konfliktsituasjon kan streikende fysisk søke å hindre normal virksomhet, ved å blokkere tilgang til områder eller byggninger. Slike tiltak kalles boikott eller blokade, og kan gå ut over kunder/klienter/pasienter, leverandører og arbeidstakere som ikke omfattes av konflikten. Arbeidstakerorganisasjoner plikter å sørge for at slike aksjoner opphører. De virksomheter som mener seg utsatt for slike aksjoner må snarest ta kontakt med oss.

Brudd på spillereglene under arbeidskamp må bevises 

De som mener at ulovligheter skjer under arbeidskamp, må kunne føre bevis. Bevis kan være vitneforklaringer, e-post, sms, skype-meldinger, løpesedler, plakater eller oppslag.

Konflikter vil gjerne bli omtalt i mediene. Avisartikler og bilder bør oppbevares, radio- og TV-reportasjer bør tas opp. Husk også å sikre informasjon som blir lagt ut på internett.

Dersom virksomheten forventer ulovligheter bør den vurdere å filme og/eller fotografere hendelsene. Hvis arbeidsgiver filmer/ fotograferer streikende, vil dette øke temperaturen blant de streikende. Arbeidsgiver bør varsle om at det kan bli aktuelt å sikre bevis på denne måten. Personopplysningslovens regler, bl.a. om kameraovervåkning, gjelder også under streik.

 

Forholdet til mediene

Håndtering av media

En arbeidskonflikt handler ikke bare om hvordan lønns- og arbeidsvilkår skal være, det er også en kamp om oppmerksomhet og det bildet som skapes av konflikten i de ulike nyhets- og informasjonsmediene. Det er viktig å håndtere informasjonsarbeidet på en god måte.

En del av pressen vil trolig ha oppslag som krisemaksimerer en streikesituasjon. En må ikke la seg provosere av slike oppslag.

Vår argumentasjon vil være rettet mot motpartens krav. Vi har bestemt at ansvarlig forhandlingsleder eller kommunikasjonsansvarlig er de eneste som kan uttale seg på vegne av oss.

I en streikesituasjon vil media kunne tenkes å ta kontakt med ulike arbeidsgivere for kommentarer. Vårt råd er å be om kontaktinfo slik at en kan få rådført seg før det svares. Husk at media har en egen agenda som ikke nødvendigvis samsvarer med virksomhetens agenda.

Det finnes journalister som kan tenke seg å prøve samholdet mellom arbeidsgiverne eller kanskje provosere fram andre konflikter. Det er derfor viktig at en verken lar seg provosere eller fristes til å gi kommentar. Stå fast på den argumentasjon som er gitt fra arbeidsgiversiden. Ikke la deg drive med i et mediespill, der ulike arbeidsgivere settes opp mot hverandre og/eller mot oss.

Vi anbefaler virksomheter som er rammet av streik henviser mediehenvendelser til oss.

Dersom virksomheten likevel selv ønsker å møte pressen, må den forberede seg godt. Noen av våre virksomheter har en slik posisjon at de kan regne med å komme i søkelyset, men alle virksomheter kan risikere å bli innblandet i hendelser som gjør at media møter opp. Derfor bør alle forberede seg på møte med pressen.

Virksomheten må i god tid:

  • Avgjøre hvem som skal uttale seg til pressen. Det bør være virksomhetens toppleder og en må ikke endre talsperson underveis.
  • Utpeke én person som får som sin hovedoppgave å legge til rette for mediene under konflikten. Denne personen må være tilgjengelig hele tiden.
  • Lage en liste over argumenter for og imot en konflikt i virksomheten. Toppleder/talsperson bør drilles i å behandle argumentene.

Kontakt kommunikasjonsansvarlig i Virke om du ønsker råd.

 

Etter konflikten

Dette skjer etter konflikten

Så snart konflikten er over, skal det etableres en normal arbeidssituasjon så raskt som mulig.

Virksomheten og de streikende har ulike mål under en konflikt. Men begge parter må huske at streikesituasjonen er forbigående. Det er derfor viktig at partene under konflikten opptrer på en slik måte at en så raskt som mulig kommer tilbake til normale forhold.

Mulige ulovlige forhold som kan ha oppstått under streiken bør virksomheten ta opp med Virke.

Erstatning i forbindelse med arbeidskonflikter 

Medlemsvirksomheter i Virke som er bundet av tariffavtaler, kan få erstatning fra konfliktfondet i Virke for driftstap som følge av lovlige og ulovlige arbeidskonflikter. Erstatningen utgjør som hoved-regel 1 ‰ per dag av årslønnen til de ansatte som er tatt ut i konflikt eller som er permitterte som følge av konflikten.

Vilkår for erstatning er:

  • At virksomheten er bundet av tariffavtale
  • At virksomheten har vært medlem i Virke i minst ett år
  • At medlemmet har betalt årskontingent i rett tid og levert obligatoriske opplysninger til Virke
  • At arbeidskonflikten som erstatningen gjelder ikke kan legges vedkommende medlem til last
  • At krav om erstatning er fremmet innen 3 måneder etter konfliktens opphør

Nærmere informasjon og vedtektene for fondet kan fås ved henvendelse til oss.