Oppfølging av sykemeldte

Som arbeidsgiver har du plikt til å følge opp ansatte som blir sykemeldt. God og tidlig oppfølging øker også sjansen for at sykefraværet ikke blir lengre enn nødvendig. Dersom noen av dine ansatte er sykemeldt, har du som arbeidsgiver tilretteleggingsplikt og ansvar for å lage en oppfølgingsplan.

Relevante kurs

Se alle arrangementer
  1. Kurs i praktisk sykefraværshåndtering

    Finnes det en gullstandard for å få ned høyt sykefravær? Det finnes ledere som vil svare ja på dette spørsmålet. Ett av de svarene de gir er «Skap et arbeidsmiljø som er så godt at dine medarbeidere ikke vil gå glipp av én dag på jobb»

  2. Onlinekurs - Rettigheter og plikter ved arbeidstakers sykefravær

    Lær hvordan du håndterer sykefraværet på en korrekt måte. At rettigheter og plikter i denne forbindelse gjennomgås på en god måte, er viktig både for deg og den ansatte.

  3. Kurs i praktisk sykefraværshåndtering

    Finnes det en gullstandard for å få ned høyt sykefravær? Det finnes ledere som vil svare ja på dette spørsmålet. Ett av de svarene de gir er «Skap et arbeidsmiljø som er så godt at dine medarbeidere ikke vil gå glipp av én dag på jobb»

Podcast:

Håndtering av sykefravær

  • Hva må du som leder passe på når en ansatt blir syk?
  • Hva kan man spørre den sykemeldte om, og hva skal man absolutt ikke spørre om?
  • Hvilke råd har advokaten i Virke til ledere om å følge opp sykemeldte ansatte?

Hør episoden på Spotify eller Apple Podcast

Podkast for ledere eller deg som har arbeidsgiveransvar. Hør flere episoder med annen relevant tematikk for arbeidsgiveriet.

Bonusepisode: håndtering av sykefravær

Egenmeldinger, tilretteleggingsplikt og manglende dialog

  • Hva skal til for at ansatte mister retten til egenmelding?
  • Hvor langt går tilretteleggingsplikten?
  • Hva om du som leder ikke får kontakt med den sykemeldte ansatte?

Hør episoden på Spotify eller Apple Podcast

Tilretteleggingsplikt

Som arbeidsgiver har du plikt til å tilrettelegge arbeidet så godt som mulig for å bidra til at den ansatte kan komme raskere tilbake i arbeid, helt eller delvis. 

Ifølge arbeidsmiljøloven §4-6 skal du så langt det er mulig «iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid». 

Utgangspunktet er snarest mulig å få arbeidstakeren tilbake i det arbeidet vedkommende hadde før arbeidsevnen ble redusert. Dersom det viser seg at arbeidstaker ikke kan fortsette i sitt vanlige arbeid med tilrettelegging, har du plikt til å vurdere muligheten for omplassering/overføring til annet arbeid.  

Hvilke tiltak er du forpliktet til å gjennomføre

Det skal gjøres en konkret helhetsvurdering av hvilke tiltak som skal gjennomføres. I denne vurderingen legges det vekt på virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold. Det betyr at omfanget av tilretteleggingspliktene vil kunne variere fra en arbeidsplass til en annen.  

Her er noen eksempler på ulike tilretteleggingstiltak som kan være aktuelle:  

  • Regulering av arbeidsmengde og arbeidsoppgaver, eksempelvis unngå tunge løft i en periode.  
  • Endring av fysiske innretninger på arbeidsplassen, eksempelvis tilpasset pult og stol.
  • Endringer i arbeidstiden, eksempelvis overgang fra turnusarbeid til dagtid.    

    Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker.   

    Det må også tas hensyn til om tilretteleggingstiltaket går ut over andre ansatte, for eksempel i form av økt arbeidsmengde, mer begrensede muligheter for tilrettelegging eller mer byrdefull arbeidstidsordning. Andre ansattes rettigheter skal ikke tilsidesettes eller innskrenkes til fordel for den som har behov for tilrettelegging.

    Kan arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne kreve å få en permanent deltidsstilling?

    I situasjoner hvor arbeidstaker har fått varig redusert arbeidsevne kan det oppstå spørsmål om du er forpliktet til å dele opp en heltidsstilling for å tilby vedkommende en permanent deltidsstilling.  

    I loven åpnes det for at redusert arbeidstid er mulig tilretteleggingstiltak. I noen situasjoner kan dette innebære at du er forpliktet til å tilby arbeidstakeren en permanent deltidsstilling, men ikke alltid.  

    Kravene om tilrettelegging skal tolkes ut fra arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver. Derfor vil det ha betydning om det allerede benyttes deltidsstillinger til tilsvarende oppgaver. 

    Hvis det aktuelle tilretteleggingstiltaket innebærer permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften, må det foreligge vektige grunner før arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge ved å tilby redusert stilling.

    Din digitale rådgiver for alle arbeidsrettsspørsmål!

    Arbeidsgiverguiden er mer enn et oppslagsverk i arbeidsrett.  Arbeidsgiverguiden gir deg opplæringsverktøy i form av et stort antall quizer, du kan opprette digitale, juridiske kontrakter hvor alle parter kan signere med e-post eller BankID og du får en steg for steg-guide for oppfølging av sykmeldte.

    Oppfølgingsplan

    Som arbeidsgiver har du også ansvar for å lage en oppfølgingsplan. Det er en plan for hvordan partene skal tilrettelegge for å få den ansatte raskt tilbake i arbeid. Planen skal utarbeides senest innen fire uker og oppdateres gjennom sykefraværet.

    Oppfølgingsplanen skal inneholde:

    • En vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne.
    • Tiltak i arbeidsgivers regi.
    • Tiltak med bistand fra myndighetene (NAV).
    • En plan for videre oppfølging.

    Planen bør legges så tidlig som mulig, og skal være ferdig innen det har gått fire uker fra den ansatte ble sykmeldt. Her kan godt NAVs digitale oppfølgingsplan benyttes eller en plan fra virksomhetens eget lønns- og personalsystem.

    Når det kommer til tilrettelegging med bistand utenfra, anbefales partene å vurdere om noen av de økonomiske tilskuddene og støtteordningene NAV tilbyr, kan være relevante i den enkelte sak. Les mer om dette på NAVs sider. For eksempel kan partene få utbytte av å benytte tilskudd til ekspertbistand hvor partene sammen finner en nøytral ekspert med relevant kompetanse for saken og som skal bidra til å løse et problem som fører til sykefravær.

    Arbeidsgiver skal sørge for at planen formidles til den som har utstedt sykmeldingen så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker.

    Dialogmøter

    Dersom den ansatte er sykemeldt 100 prosent, skal du som arbeidsgiver ta initiativ til å ha et dialogmøte innen sju uker har gått - med mindre det er åpenbart unødvendig (at vedkommende enten straks er tilbake i jobb, eller så syk at hun eller han åpenbart ikke kommer tilbake i jobb).

    Ansatte som er delvis sykmeldt bare deler av stillingen sin, skal bare ha dialogmøter dersom enten arbeidsgiver eller den sykmeldte selv mener det er hensiktsmessig.

    Dersom den ansatte er sykemeldt mer enn 26 uker, skal det kalles inn til et andre dialogmøte. Denne gangen er det NAV som kaller inn arbeidsgiver og arbeidstaker.

    Etter 52 uker kan et tredje dialogmøte avholdes. Vi anbefaler at du som arbeidsgiver ber NAV kalle inn til dette møtet, dersom du ikke selv vet om den ansatte kommer tilbake i jobb eller ikke. 

    Arbeidsgivers sanksjonsmuligheter

    Tap av retten til sykepenger

    Det følger av folketrygdloven § 8-8 annet ledd at den sykmeldte taper retten til sykepenger, dersom vedkommende ikke medvirker til utarbeiding av oppfølgingsplaner, gjennomføring av oppfølgingsplaner og deltar i dialogmøter. Manglende medvirkning kan altså innebære stopp i sykepengeutbetalingen, og således brukes som et «pressmiddel» av arbeidsgiver dersom arbeidstaker ikke vil medvirke.

    Tap av retten til å benytte egenmelding

    Du kan frata arbeidstaker retten til å benytte egenmelding, jf. folketrygdloven § 8-27.

    Dette er i hovedsak praktisk i de tilfeller der du sitter med en begrunnet mistanke om at fraværet ikke skyldes sykdom.

    Kan du bestride en sykmelding?

    For de tilfeller du mener at sykmeldingen ikke er begrunnet i en sykdom eller skade, jf. folketrygdloven § 8-4, kan sykmeldingen bestrides.

    Dette gjøres ved at det først avholdes et møte med arbeidstaker. Dersom du etter møtet fortsatt mener at vilkårene for sykepenger ikke er oppfylt, kan du sende et brev om bestridelse til NAV.

    Det anbefales at du holder tilbake sykepenger for perioden som bestrides, jf. folketrygdloven § 8-22.

    Brudd på medvirkningsplikten og oppsigelse

    Brudd på arbeidstakers plikter kan gi grunnlag for sanksjoner som advarsel. Det kan også brukes som et moment i en oppsigelsessak, avhengig av grovheten av arbeidstakerens opptreden.

    Det er imidlertid viktig å husle at arbeidstaker har et oppsigelsesvern ved sykdom de første 12 månedene etter at sykdommen inntrådte jf. arbeidsmiljøloven §15-8. Det er dette som kalles verneperioden.

    Det må alltid gjøres en grundig og konkret vurdering hvis du skal gå til oppsigelse etter «verneperioden» er over. 

    Vurderer du medlemskap i Virke?

    Som medlem får du som arbeidsgiver mange fordeler.

    • Få hjelp med HR og arbeidsrett

      Virkes rådgivere står klare til å bistå med gode råd og konkret hjelp i forbindelse med ansettelsesavtaler, oppsigelsessaker, nedbemanningsprosesser og andre personalsaker.

      Hjelp for arbeidsgivere

    • Forretningsjuridisk bistand

      Få tilgang til forretningsjuridisk bistand fra Virkes erfarne advokater. Medlemmer får inntil 30 minutters forretningsjuridisk rådgivning i hver sak, helt kostnadsfritt. Tar henvendelsen lengre tid, får du en svært konkurransedyktig pris.

      Forretningsjuridisk bistand

    • Gunstige fordelsavtaler

      Spar penger på produkter og tjenester som bedriften har bruk for! Som Virke-medlem får du gode rabatter og prioritert kundeservice hos våre mange samarbeidspartnere.

      Se alle fordelsavtalene