Oppfølging av sykemeldte

Tilretteleggingsplikt

Som arbeidsgiver har du plikt til å tilrettelegge arbeidet så godt som mulig for å bidra til at den ansatte kan komme raskere tilbake i arbeid, helt eller delvis. 

Ifølge arbeidsmiljøloven §4-6 skal du så langt det er mulig «iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid». 

Utgangspunktet er snarest mulig å få arbeidstakeren tilbake i det arbeidet vedkommende hadde før arbeidsevnen ble redusert. Dersom det viser seg at arbeidstaker ikke kan fortsette i sitt vanlige arbeid med tilrettelegging, har du plikt til å vurdere muligheten for omplassering/overføring til annet arbeid.  

Hvilke tiltak er du forpliktet til å gjennomføre? 

Det skal gjøres en konkret helhetsvurdering av hvilke tiltak som skal gjennomføres. I denne vurderingen legges det vekt på virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold. Det betyr at omfanget av tilretteleggingspliktene vil kunne variere fra en arbeidsplass til en annen.  

Her er noen eksempler på ulike tilretteleggingstiltak som kan være aktuelle:  

• Regulering av arbeidsmengde og arbeidsoppgaver, eksempelvis unngå tunge løft i en periode.  
• Endring av fysiske innretninger på arbeidsplassen, eksempelvis tilpasset pult og stol.
• Endringer i arbeidstiden, eksempelvis overgang fra turnusarbeid til dagtid.    

Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker.   

Det må også tas hensyn til om tilretteleggingstiltaket går ut over andre ansatte, for eksempel i form av økt arbeidsmengde, mer begrensede muligheter for tilrettelegging eller mer byrdefull arbeidstidsordning. Andre ansattes rettigheter skal ikke tilsidesettes eller innskrenkes til fordel for den som har behov for tilrettelegging.

Kan arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne kreve å få en permanent deltidsstilling?

I situasjoner hvor arbeidstaker har fått varig redusert arbeidsevne kan det oppstå spørsmål om du er forpliktet til å dele opp en heltidsstilling for å tilby vedkommende en permanent deltidsstilling.  

I loven åpnes det for at redusert arbeidstid er mulig tilretteleggingstiltak. I noen situasjoner kan dette innebære at du er forpliktet til å tilby arbeidstakeren en permanent deltidsstilling, men ikke alltid.  

Kravene om tilrettelegging skal tolkes ut fra arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver. Derfor vil det ha betydning om det allerede benyttes deltidsstillinger til tilsvarende oppgaver. 

Hvis det aktuelle tilretteleggingstiltaket innebærer permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften, må det foreligge vektige grunner før arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge ved å tilby redusert stilling.

Oppfølgingsplan

Som arbeidsgiver har du også ansvar for å lage en oppfølgingsplan. Det er en plan for hvordan man skal tilrettelegge for å få den ansatte raskt tilbake i arbeid. 

Oppfølgingsplanen skal inneholde:

• En vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne.
• Tiltak i arbeidsgivers regi.
• Tiltak med bistand fra myndighetene (NAV).
• En plan for videre oppfølging.

Planen bør legges så tidlig som mulig, og skal være ferdig innen det har gått 4 uker fra den ansatte ble sykmeldt.

Arbeidsgiver skal sørge for at  sende planen formidles til den som har utstedt sykemeldingen så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker.

Dialogmøter

Dersom den ansatte er sykemeldt 100 prosent, skal du som arbeidsgiver ta initiativ til å ha et dialogmøte innen sju uker har gått - med mindre det er åpenbart unødvendig (at vedkommende enten straks er tilbake i jobb, eller så syk at hun eller han åpenbart ikke kommer tilbake i jobb).

Ansatte som er delvis sykmeldt bare deler av stillingen sin, skal bare ha dialogmøter dersom enten arbeidsgiver eller den sykmeldte selv mener det er hensiktsmessig.

Dersom den ansatte er sykemeldt mer enn 26 uker, skal det kalles inn til et andre dialogmøte. Denne gangen er det NAV som kaller inn arbeidsgiver og arbeidstaker.

Etter 52 uker kan et tredje dialogmøte avholdes. Vi anbefaler at du som arbeidsgiver ber NAV kalle inn til dette møtet, dersom du ikke selv vet om den ansatte kommer tilbake i jobb eller ikke.