Oppfølging av sykemeldte

Tilretteleggingsplikt

Som arbeidsgiver har du plikt til å tilrettelegge arbeidet så godt som mulig for å bidra til at den ansatte kan komme raskere tilbake i arbeid, helt eller delvis. 

Ifølge arbeidsmiljøloven §4-6 skal du så langt det er mulig «iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid». 

Utgangspunktet er snarest mulig å få arbeidstakeren tilbake i det arbeidet vedkommende hadde før arbeidsevnen ble redusert. Dersom det viser seg at arbeidstaker ikke kan fortsette i sitt vanlige arbeid med tilrettelegging, har du plikt til å vurdere muligheten for omplassering/overføring til annet arbeid.  

Hvilke tiltak er du forpliktet til å gjennomføre? 

Det skal gjøres en konkret helhetsvurdering av hvilke tiltak som skal gjennomføres. I denne vurderingen legges det vekt på virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold. Det betyr at omfanget av tilretteleggingspliktene vil kunne variere fra en arbeidsplass til en annen.  

Her er noen eksempler på ulike tilretteleggingstiltak som kan være aktuelle:  

• Regulering av arbeidsmengde og arbeidsoppgaver, eksempelvis unngå tunge løft i en periode.  
• Endring av fysiske innretninger på arbeidsplassen, eksempelvis tilpasset pult og stol.
• Endringer i arbeidstiden, eksempelvis overgang fra turnusarbeid til dagtid.    

Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker.   

Det må også tas hensyn til om tilretteleggingstiltaket går ut over andre ansatte, for eksempel i form av økt arbeidsmengde, mer begrensede muligheter for tilrettelegging eller mer byrdefull arbeidstidsordning. Andre ansattes rettigheter skal ikke tilsidesettes eller innskrenkes til fordel for den som har behov for tilrettelegging.

Kan arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne kreve å få en permanent deltidsstilling?

I situasjoner hvor arbeidstaker har fått varig redusert arbeidsevne kan det oppstå spørsmål om du er forpliktet til å dele opp en heltidsstilling for å tilby vedkommende en permanent deltidsstilling.  

I loven åpnes det for at redusert arbeidstid er mulig tilretteleggingstiltak. I noen situasjoner kan dette innebære at du er forpliktet til å tilby arbeidstakeren en permanent deltidsstilling, men ikke alltid.  

Kravene om tilrettelegging skal tolkes ut fra arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver. Derfor vil det ha betydning om det allerede benyttes deltidsstillinger til tilsvarende oppgaver. 

Hvis det aktuelle tilretteleggingstiltaket innebærer permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften, må det foreligge vektige grunner før arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge ved å tilby redusert stilling.

Oppfølgingsplan

Som arbeidsgiver har du også ansvar for å lage en oppfølgingsplan. Det er en plan for hvordan partene skal tilrettelegge for å få den ansatte raskt tilbake i arbeid. Planen skal utarbeides senest innen fire uker og oppdateres gjennom sykefraværet.

Oppfølgingsplanen skal inneholde:

• En vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne.
• Tiltak i arbeidsgivers regi.
• Tiltak med bistand fra myndighetene (NAV).
• En plan for videre oppfølging.

Planen bør legges så tidlig som mulig, og skal være ferdig innen det har gått fire uker fra den ansatte ble sykmeldt. Her kan godt NAVs digitale oppfølgingsplan benyttes eller en plan fra virksomhetens eget lønns- og personalsystem.

Når det kommer til tilrettelegging med bistand utenfra, anbefales partene å vurdere om noen av de økonomiske tilskuddene og støtteordningene NAV tilbyr, kan være relevante i den enkelte sak. Les mer om dette på NAVs sider. For eksempel kan partene få utbytte av å benytte tilskudd til ekspertbistand hvor partene sammen finner en nøytral ekspert med relevant kompetanse for saken og som skal bidra til å løse et problem som fører til sykefravær.

Arbeidsgiver skal sørge for at planen formidles til den som har utstedt sykmeldingen så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker.

Dialogmøter

Dersom den ansatte er sykemeldt 100 prosent, skal du som arbeidsgiver ta initiativ til å ha et dialogmøte innen sju uker har gått - med mindre det er åpenbart unødvendig (at vedkommende enten straks er tilbake i jobb, eller så syk at hun eller han åpenbart ikke kommer tilbake i jobb).

Ansatte som er delvis sykmeldt bare deler av stillingen sin, skal bare ha dialogmøter dersom enten arbeidsgiver eller den sykmeldte selv mener det er hensiktsmessig.

Dersom den ansatte er sykemeldt mer enn 26 uker, skal det kalles inn til et andre dialogmøte. Denne gangen er det NAV som kaller inn arbeidsgiver og arbeidstaker.

Etter 52 uker kan et tredje dialogmøte avholdes. Vi anbefaler at du som arbeidsgiver ber NAV kalle inn til dette møtet, dersom du ikke selv vet om den ansatte kommer tilbake i jobb eller ikke. 

Arbeidsgivers sanksjonsmuligheter

Tap av retten til sykepenger

Det følger av folketrygdloven § 8-8 annet ledd at den sykmeldte taper retten til sykepenger, dersom vedkommende ikke medvirker til utarbeiding av oppfølgingsplaner, gjennomføring av oppfølgingsplaner og deltar i dialogmøter. Manglende medvirkning kan altså innebære stopp i sykepengeutbetalingen, og således brukes som et «pressmiddel» av arbeidsgiver dersom arbeidstaker ikke vil medvirke.

Tap av retten til å benytte egenmelding

Du kan frata arbeidstaker retten til å benytte egenmelding, jf. folketrygdloven § 8-27.

Dette er i hovedsak praktisk i de tilfeller der du sitter med en begrunnet mistanke om at fraværet ikke skyldes sykdom.

Kan du bestride en sykmelding?

For de tilfeller du mener at sykmeldingen ikke er begrunnet i en sykdom eller skade, jf. folketrygdloven § 8-4, kan sykmeldingen bestrides.

Dette gjøres ved at det først avholdes et møte med arbeidstaker. Dersom du etter møtet fortsatt mener at vilkårene for sykepenger ikke er oppfylt, kan du sende et brev om bestridelse til NAV.

Det anbefales at du holder tilbake sykepenger for perioden som bestrides, jf. folketrygdloven § 8-22.

Brudd på medvirkningsplikten og oppsigelse

Brudd på arbeidstakers plikter kan gi grunnlag for sanksjoner som advarsel. Det kan også brukes som et moment i en oppsigelsessak, avhengig av grovheten av arbeidstakerens opptreden.

Det er imidlertid viktig å husle at arbeidstaker har et oppsigelsesvern ved sykdom de første 12 månedene etter at sykdommen inntrådte jf. arbeidsmiljøloven §15-8. Det er dette som kalles verneperioden.

Det må alltid gjøres en grundig og konkret vurdering hvis du skal gå til oppsigelse etter «verneperioden» er over.