Hvordan håndtere rus på arbeidsplassen?

Publisert:

Rusmidler

Rus på arbeidsplassen kan være et stort problem for mange arbeidsgivere. Her kan du lese om hvordan du som leder bør håndtere rus på arbeidsplassen.

Det kan være vanskelig å håndtere rus på arbeidsplassen, men følgende råd kan hjelpe deg som arbeidsgiver langt på vei:

  • Skaff deg kunnskap om alkohol/narkotika.
  • Lag en rusmiddelpolicy som tydelig kommuniseres ut til de ansatte.
  • Forsøk å ufarliggjøre rusproblematikken ved å henstille de ansatte til å varsle om misbruk eller mistanke om misbruk.

Arbeidsgiver må ikke være redd for å vurdere testing, selv om adgangen er snever. Virker en ansatt beruset på jobb, kan det tenkes at arbeidsgiver har hjemmel for å rusteste vedkommende dersom konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store. Regelverket rundt arbeidsgivers adgang til rusmiddeltesting av en arbeidstaker er beskrevet nedenfor.

Hva er rus?

Rusmidler er et samlebegrep både for alkohol, stoffer som benevnes som narkotika (som er straffbart å selge og bruke) og foreskrevne legemidler/medikamenter som har et ruspotensial. Felles for rusmidler er at de fører til konsentrasjonssvekkelse, hukommelses- og innlæringssvikt, kritikkløshet og endret stemningsleie. Det er ikke bare med tanke på virkninger som svekket arbeidsprestasjon at arbeidsgiver bør regulere bruk av rusmidler på arbeidsplassen. Det sosiale elementet er vel så viktig; at arbeidstakerne skal ha klare rammer å forholde seg til og samtidig vite at arbeidsplassen er en trygg arena i så måte.

Arbeidsgivers adgang til å regulere bruk av rusmidler på arbeidsplassen

Som kjent har arbeidsgiver rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Adgangen til å regulere/nekte bruk av rusmidler er således hjemlet i arbeidsgivers styringsrett og innebærer at arbeidsgiver kan gi rimelige og nødvendige instrukser innenfor arbeidsforholdet. I praksis betyr dette at enhver arbeidsgiver må ta grep om egen virksomhet og Virkes råd er å forankre en tydelig rusmiddelpolitikk i virksomheten. Denne må drøftes med de tillitsvalgte på forhånd jf. aml. § 9-2.

For virksomheter som er bundet av bl.a. Hovedavtalen Virke-LO er arbeidsgivers drøftingsplikt også nedfelt i Tilleggsavtale VII – Avtale om kontrolltiltak i bedriften.

I en slik rusmiddelpolicy vil det blant annet være naturlig å regulere bedriftens holdninger til alkohol/rusmidler, hvordan man skal håndtere mistanke om ruset arbeidstaker, når arbeidsgiver er berettiget til å foreta kontroll, hvilke rutiner som skal følges dersom testing skal skje og eventuelle konsekvenser for arbeidsforholdet. Innhold og omfang må selvsagt tilpasses den enkelte virksomhet og bransje. Det viktige er at virksomheten har klare kjøreregler og at disse er kjent blant de ansatte.

Arbeidsgivers adgang til å kontrollere at retningslinjene overholdes

Det å rusmiddelteste en arbeidstaker f.eks. gjennom blodprøve eller urinprøve er et vesentlig inngrep i den enkeltes sfære og integritet. Arbeidsgivers adgang til å forlange rusmiddeltesting av ansatte er svært begrenset, og uttømmende regulert i aml. kapittel 9.

Grunnvilkårene er at tiltaket skal ha saklig grunn i virksomhetens forhold og skal ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Videre følger det av § 9-4 at arbeidsgiver bare kan kreve at medisinske undersøkelser skal foretas a) når det følger av lov eller forskrift (for eksempel Vegtrafikkloven, Helsepersonelloven og Luftfartsloven), b) ved stillinger som innebærer en særlig risiko eller c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

Selv om vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt, betyr ikke dette at arbeidsgiver kan tvangsgjennomføre rustesting. Dersom arbeidstaker nekter å la deg teste i de tilfellene loven åpner for det, kan det imidlertid få betydning for arbeidsforholdet og i ytterste konsekvens medføre oppsigelse eller avskjed.

For spørsmål i slike saker, kontakt Virke på telefon 22541700 og tast 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller send en e-post til