Adgangen til å inkludere overtidsgodtgjørelse i lønnen

Publisert:

Utgangspunktet er at arbeidstakere som arbeider overtid har rett til overtidsbetaling. Spørsmålet som blir behandlet i denne artikkelen, er hvilken adgang arbeidsgiver har til å avtalefeste at overtidsgodtgjørelse skal inkluderes i lønnen til arbeidstakere som etter loven har rett til overtidsbetaling.

Det avgrenses altså mot arbeidstakere som har ledende eller særlig uavhengig stilling og som i kraft av sin stilling er unntatt fra flere av arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler.

Overtidsarbeid er definert som arbeid utover lov eller tariffavtalers alminnelige arbeidstid. Den alminnelige arbeidstid er i loven satt til ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager (arbeidsmiljøloven § 10-4). For virksomheter som enten er bundet av tariffavtale eller følger tariffavtalenes bestemmelser, er den alminnelige arbeidstid som hovedregel satt til 37 ½ time i løpet av sju dager. For overtidsarbeid må arbeidsgiver betale arbeidstaker et tillegg til lønnen. Tilleggets størrelse varierer avhengig av om virksomheten følger tariffavtale eller ikke, men tillegget etter loven skal være minst 40 %.

Arbeidsdepartementet er av den oppfatning at bestemmelsen om overtidstillegg ikke er til hinder for at arbeidsgiver og arbeidstaker avtaler et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for eventuell overtid. Betingelsen er at den faktiske utførte overtiden i perioden blir kompensert med minimum 40 %. Departementet sier videre at dersom arbeidstaker faktisk arbeider mer enn dette lønnstillegget dekker av overtidsarbeid, må arbeidsgiver betale for det overskytende overtidsarbeidet utover det forhåndsavtalte tillegget. Det er derfor en forutsetning at det i arbeidsavtalen tydelig fremgår hva som er ”grunnlønn” og hvilken del av lønnen som utgjør kompensasjon for eventuell overtidsarbeid. Arbeidsgiver er forpliktet til å betale ut hele beløpet som skal kompensere for overtidsarbeid, selv om arbeidstaker faktisk ikke arbeider så mange timer overtid som tillegget skulle tilsi.

Selv om overtidstillegget er inkludert i lønnen, er det ikke fritt frem for arbeidsgiver å pålegge arbeidstaker overtidsarbeid utover lovens grenser. Departementet sier at det må gjøres en konkret vurdering av hvorvidt det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for overtidsarbeidet. Dette skal gjøres uavhengig av hvordan overtidsbetalingen ordnes i praksis. Selv om et fast overtidstillegg er inkludert i lønnen, kan arbeidstaker dersom det foreligger helsemessige eller vektige sosiale grunner, påberope seg retten til å bli fritatt for overtidsarbeid.

For å sikre at overtidstillegget er inkludert i lønnen, må arbeidsgiver og arbeidstaker i praksis inngå en avtale om fast overtidsgodtgjørelse for et nærmere bestemt antall timer. Det må likevel ligge en forutsetning i avtalen om at overtidsarbeidet i utgangspunktet ikke skal utføres som en "fast ordning". Det er viktig å være oppmerksom på at arbeidsgiver må kunne bevise at arbeidsgiver ikke planla overtidsarbeid som en fast ordning. Arbeidsgiver må derfor fortsatt pålegge arbeidstaker å arbeide overtid i de tilfellene dette er nødvendig og påse at alle kravene i loven er oppfylt (arbeidsmiljøloven § 10-6). Det må altså i hvert enkelt tilfelle foreligge et særlig og tidsavgrenset behov for overtidsarbeidet.

Det praktiske med å inkludere overtidstillegget i lønnen er at dette kan skape en forutsigbarhet for arbeidsgivers totale lønnsutgifter.

For nærmere spørsmål, kan Virkes medlemmer ta kontakt med vårt sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsrett, eller sende spørsmål på e-post til .