Kan en arbeidstaker nekte å arbeide overtid?

​Kan en arbeidstaker nekte å jobbe overtid hvis arbeidsgiver pålegger overtid fordi den som skulle ta kveldsskiftet har blitt syk eller fordi det er nødvendig for å overholde en tidsfrist?

Byggevarearbeider

Hovedregelen er at arbeidet skal gjøres innen den ordinære (avtalte) arbeidstiden, men i visse tilfeller kan det oppstå behov for overtid.

Arbeidsgiver har som kjent styringsrett i et arbeidsforhold og det følger av denne at arbeidsgiver kan pålegge overtidsarbeid. Styringsretten begrenses imidlertid blant annet av lov. Dette innebærer at arbeidsgiver bare kan pålegge overtid når det er i overensstemmelse med bestemmelsene arbeidsmiljøloven § 10-6. Bestemmelsen fastsetter regler for når overtid kan pålegges og hvor mye overtid som kan pålegges den enkelte arbeidstaker.

I de tilfellene der lovens vilkår for overtid er oppfylt, følger arbeidsgivers rett til å pålegge overtid og dermed arbeidstakerens plikt til å arbeide overtid av ansettelsesforholdet. Det kan likevel oppstå tvist om hvorvidt arbeidstaker er pliktig til å arbeide overtid. Nedenfor skal jeg si noe om hvorfor det kan oppstå tvist om dette.

Særlig og tidsavgrenset behov
Som arbeidsgiver må du huske at overtid (og merarbeid) bare er tillatt dersom det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov" for det. Dette innebærer at overtid ikke kan innføres som en fast ordning. Utgangspunktet er at overtidsarbeid bare kan pålegges i unntakstilfeller hvis noe plutselig og uventet har oppstått. Det kan f.eks være tilfelle ved fravær blant arbeidstakerne som forstyrrer eller truer med å forstyrre den daglige driften, når anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter kan ta skade, det har oppstått et uventet arbeidspress eller særlig arbeidspress på grunn av sesongmessige svingninger eller mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse.

Arbeidstaker som blir pålagt overtid kan være uenig i at overnevnte vilkår for å utføre overtid er oppfylt.

Arbeid utover grensene for overtid
Dersom vilkårene for å arbeide overtid er til stede, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å arbeide inntil ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Rammene er videre dersom virksomheten er bundet av tariffavtale og det er inngått avtale med tillitsvalgte.

Hvis arbeidstakeren mener at grensene for overtiden er nådd, kan det også oppstå tvist om arbeidsgiver kan pålegge overtid.

Vi minner om at du som arbeidsgiver skal registrere arbeidstiden til arbeidstakeren. Denne registreringen vil gi deg den nødvendige oversikten over overtidsbruken.

Helsemessige eller vektige sosiale forhold
Selv om vilkårene for overtid/merarbeid er til stede og grensene for omfanget av overtid ikke er nådd, kan arbeidstakeren hevde at vedkommende har rett til fritak fra overtidsarbeidet fordi det foreligger en fritakelsesgrunn etter arbeidsmiljøloven 10-6 (10).

Det er en fritaksgrunn at det foreligger "helsemessige grunner". Helsemessige grunner vil i prinsippet være en absolutt fritakelsesgrunn. Det stilles ikke krav om legeattest eller lignende, men i tvilstilfelle vil det være praktisk om arbeidstakeren forelegger spørsmålet for sin lege. Er det tale om fullstendig fritakelse for overtidsarbeid over lengre tid, må arbeidsgiveren kunne kreve legeerklæring fremlagt.

Det er også en fritaksgrunn dersom det foreligger "vektige sosiale grunner". Pass av mindre barn, deltakelse i større familiebegivenheter og lignende regnes som vektig sosial grunn. Det er en forutsetning for å få fritak at det foreligger noe mer spesielt enn et ønske om samvær med ens nærmeste familie. En polititjenestemann fikk eksempelvis ikke medhold i Tvisteløsningsnemnda i sitt krav om fritak fra overtidsarbeid fordi han ønsket å være mer sammen med sin samboer. Han begrunnet fritaket med at hun var pendler og bare hjemme i helgene. Nemndas flertall anså ikke det som vektig sosial grunn. 

En IT-medarbeider fikk derimot medhold i krav om fritak for overtidsarbeid på grunn av helsemessige/sosiale forhold. Arbeidstakeren hadde omsorg for sin trafikkskadede hjemmeboende datter på 19 år. Siden han taklet stress dårlig etter datterens trafikkulykke, fikk han medhold i søknaden om fritak for IT-bakvakt. Han hadde også fått påvist posttraumatisk stresslidelse.

Utsette arbeidet eller la andre utføre det
Selv om det ikke foreligger helsemessige eller vektige sosiale grunner, følger det av samme bestemmelse at arbeidsgiver også skal frita en arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre. Bestemmelsen viser at arbeidsgiver plikter å vurdere arbeidet opp mot frister, nødvendigheten, og andre viktige faktorer.

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om det foreligger fritak etter arbeidsmiljøloven 10-6 (10) fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

I alle de fire overnevnte tilfellene vil det kunne oppstå spørsmål om en arbeidstaker som er uenig i arbeidsgivers adgang til å pålegge overtid, har plikt til å etterkomme arbeidsgivers krav. Dersom en arbeidstaker uten gyldig grunn nekter å etterkomme et pålegg om overtidsarbeid, vil det foreligge ordrenekt. Avhengig av forholdets grovhet og omstendighetene for øvrig, kan det få konsekvenser for ansettelsesforholdet. Med mindre arbeidsgivers pålegg om overtid er åpenbart uberettiget, løper derfor en arbeidstaker som nekter å etterkomme et pålegg om overtid en risiko for etterfølgende disiplinærreaksjon.

Arbeidsgiver vil kunne unngå tvister om adgangen til overtidsarbeid ved å drøfte nødvendigheten av overtid med tillitsvalgte eller ansattrepresentant før arbeidet tar til. Siden behovet for overtidsarbeid ofte oppstår plutselig og uventet, er imidlertid ikke dette alltid mulig. Skulle det oppstå en tvist med en arbeidstaker om det er adgang til å pålegge overtid, så anbefaler vi at arbeidsgiver drøfter spørsmålet med arbeidstakeren og hører hva som er begrunnelsen. Du som arbeidsgiver må få frem nødvendigheten av og hvilken betydning det har for virksomheten at overtidsarbeidet blir utført. Dersom ingen andre kan settes til overtidsarbeidet, er det også viktig å få frem hvilke konsekvenser det kan ha for arbeidstakeren at pålegget om overtid ikke blir etterkommet.

En betryggende saksbehandling vil forhåpentligvis redusere risikoen for at problemstillingen om arbeidstaker har adgang til å nekte overtid blir satt på spissen.