Konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler

Publisert:

​ Nye regler for bruk av konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler trer i kraft 1. januar 2016. Hensikten med de nye reglene er å begrense bruken av denne typen klausuler.

Klausuler i arbeidsforhold har tidligere vært regulert i avtaleloven, men det innføres nå egne regler i arbeidsmiljøloven.

Konkurranseklausuler (arbeidsmiljøloven § 14 A-1)

En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakerens adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

For at en konkurranseklausul skal være gyldig etter de nye reglene må følgende være oppfylt:

  • Arbeidsgiver skal ha et særlig behov for vern mot konkurranse når klausulen gjøres gjeldende

  • Konkurranseklausuler skal avtales skriftlig

  • Arbeidstaker har krav på kompensasjon

  • Konkurranseklausulen kan gjelde maksimalt ett år etter arbeidsforholdets opphør

  • Arbeidsgiver må gi arbeidstaker redegjørelse for om og i hvilken grad en klausul gjøres gjeldende

Særlig behov for vern (arbeidsmiljøloven § 14 A-2)

Det helt grunnleggende kravet for at en konkurranseklausul skal være gyldig er at arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Er ikke dette kravet oppfylt vil konkurranseklausulen være ugyldig. Ved hver enkelt avtale om en konkurranseklausul skal det foretas en konkret vurdering av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern. Det finnes ikke en uttømmende liste av kriterier for å avgjøre klausulens gyldighet, men enkelte momenter vil være mer relevante enn andre. For eksempel vil en arbeidstaker som har kunnskap om virksomhetens know-how eller bedriftshemmeligheter kunne omfattes av en konkurranseklausul. Et annet moment i vurderingen vil være arbeidstakers stilling og lengde på ansettelsesforholdet.

Konkurranseklausulen skal avtales skriftlig (arbeidsmiljøloven § 14 A-1)

For å være gyldig, skal konkurranseklausulen inngås som en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Avtalen kan inngås når som helst, men det vanligste tidspunktet vil være ved ansettelse eller ved skifte av stilling internt i virksomheten hvor man på nytt forhandler ansettelsesvilkår.

Krav på kompensasjon (arbeidsmiljøloven § 14 A-3)

Ved bruk av konkurranseklausul skal det betales kompensasjon. Kompensasjonen beregnes av opptjent arbeidsvederlag hos arbeidsgiver de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Som arbeidsvederlag regnes i utgangspunktet alle former for pengeytelser som er opptjent ved arbeid; lønn, overtidstillegg, provisjoner, bonuser mv. Utbetalinger fra arbeidsgiver som gjelder dekning av utgifter til for eksempel bil, mat, losji og lignende medregnes ikke.

Det skal betales 100 prosent kompensasjon av arbeidsvederlaget opp til 8 G (kr. 720 000 i 2015). Det vil si at arbeidstakere som tjener opp til 8 G skal ha full kompensasjon. Av inntekt over 8 G skal det betales minimum 70 prosent kompensasjon.

For eksempel:

Arbeidsvederlag i de 12 månedene før = kr. 950 000

Av de første 8 G skal det betales 100 prosent = 720 000 kr.

Minimum 70 prosent etter 8 G: (950 000-720 000= kr. 230 000.)= 70 prosent = 161 000 kr.

Minste lovlige kompensasjon = 720 000 + 161 000 = 881 000 kr.

Den totale kompensasjonen kan begrenses til 12 G = 1 080 000 kr. (2015 tall). Dette kan ikke deles på måneder, halve år eller lignende, men er en begrensning som kan avtales partene mellom.

Fradrag for annen inntekt: Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstaker opptjener i karanteneperioden. Arbeidsgiver kan kreve opplysninger om arbeidsvederlag/inntekt i perioden. Hvis arbeidstaker ikke gir informasjonen til arbeidsgiver kan kompensasjonen tilbakeholdes.

Redegjørelse (arbeidsmiljøloven § 14 A-2)

En arbeidsgiver skal gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende, ellers vil konkurranseklausulen falle bort.

Redegjørelsen skal inneholde:

  • Beskrivelse av arbeidsgivers særlige behov for vern

  • Konkurranseklausulens anvendelsesområde og rekkevidde

Det er flere forskjellige frister for når en redegjørelse senest skal foreligge:

  • Ved forespørsel fra arbeidstaker: Senest innen fire uker

  • Hvis arbeidstaker sier opp: Senest innen fire uker etter oppsigelsen

  • Hvis arbeidsgiver sier opp arbeidstaker: Samtidig med oppsigelsen

  • Hvis arbeidsgiver avskjediger arbeidstaker: Senest en uke etter avskjed

Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder. Ved oppsigelse er redegjørelsen uansett bindende ut oppsigelsestiden. Er det avtalt lengre oppsigelsestid enn tre måneder vil redegjørelsen dermed være bindende i hele oppsigelsestiden.

Oppsigelse av konkurranseklausulen (arbeidsmiljøloven § 14 A-1)

Mens arbeidsforholdet består, kan arbeidsgiver kan skriftlig si opp en konkurranseklausul på ethvert tidspunkt, med unntak av den perioden hvor redegjørelsen er bindende. Etter arbeidsforholdets opphør kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale at en konkurranseklausul ikke lenge skal gjelde.

Kundeklausuler (arbeidsmiljøloven § 14 A-4)

En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers rett til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

For at en kundeklausul skal være gyldig etter de nye reglene må følgende være oppfylt:

  • Det skal være kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller hatt ansvar for det siste året

  • Kundeklausuler skal avtales skriftlig

  • Kundeklausulen kan gjelde i maksimalt ett år etter arbeidsforholdets opphør

  • Det skal gis redegjørelse etter samme regler som for konkurranseklausuler. Redegjørelse for kundeklausuler skal angi hvilke kunder som omfattes av klausulen

Det er ingen krav om kompensasjon for bruk av kundeklausuler.

Virksomhetens øverste ledere (arbeidsmiljøloven § 14 A-5)

Med virksomhetens øverste leder kan det skriftlig avtales at reglene for konkurranse- og kundeklausuler ikke skal gjelde for denne. Forutsetningen for en slik avtale er at det før fratreden foreligger en avtale om etterlønn.

Rekrutteringsklausuler (arbeidsmiljøloven § 14 A-6)

Rekrutteringsklausuler er avtaler mellom virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakernes mulighet til å ta en jobb i en annen virksomhet, altså at virksomheter seg i mellom avtaler å ikke ansette hverandres medarbeidere. Rekrutteringsklausuler blir som hovedregel forbudt. Det kan likevel inngås ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. En rekrutteringsklausul kan maksimalt gjelde for seks måneder etter forhandlingene er avsluttet og det er et krav at arbeidsgiver skriftlig har informert alle berørte arbeidstakere.

Konkurranseklausuler utenfor arbeidsforhold (avtaleloven § 38)

For avtaler om konkurranseklausuler som inngås utenfor arbeidsforhold vil avtaleloven § 38 gjelde.

Ikrafttredelse
1.1.2016.

For avtaler som er inngått før ikrafttredelse vil loven få virkning ett år etter ikrafttredelsen.