Endringsoppsigelse i arbeidsforhold

Publisert:

​Som arbeidsgiver har man fra tid til annen behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Har du som arbeidsgiver kontroll på hvilke endringer som kan gjennomføres innenfor styringsretten og når man står overfor en såkalt endringsoppsigelse?

Hva menes med endringsoppsigelse?
En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale på endrede vilkår.

Endringsoppsigelse er ikke et juridisk begrep som man kan gjenfinne i arbeidsmiljøloven, men begrepet er tradisjonelt brukt om situasjoner der arbeidsgiver ensidig endrer arbeidsoppgavene til en arbeidstaker så mye at stillingens grunnpreg forandres. Oppnås det enighet om ny stilling på endrede vilkår skal det inngås ny arbeidsavtale.  Hvis partene ikke blir enige om endringen, står man i realiteten overfor en oppsigelse av den eksisterende stillingen og de alminnelige reglene for oppsigelse kommer til anvendelse.

Endringer innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett
Før man gjør endringer må det vurderes hvorvidt endringen ligger innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette gjøres ved å tolke arbeidsavtalen og forholdene rundt ansettelsen, da dette fastsetter rammene for arbeidsforholdet. Vesentlige endringer, så som en degradering i arbeidsoppgaver eller nedsatt lønn, kan ikke skje uten partenes enighet og ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell endringsoppsigelse. Som ved vanlig oppsigelse må arbeidsgiver ha saklig grunn for endringen, og dette må drøftes med arbeidstaker i forkant.

Hvorvidt endringen er vesentlig, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått. Dersom man er saksbehandler på et kundesenter og primært skal betjene e-post og telefon, kan arbeidsgiver ut fra markedshensyn ønske å utvide arbeidsoppgavene til betjening av chattelinjer/saksbehandling via sosiale medier. Vurderingen i slike tilfeller vil bli hvorvidt stillingens grunnpreg er i behold. Etter vår vurdering bør ansatte trolig akseptere en slik utvidelse av stilling med bakgrunn i den generelle samfunnsutviklingen og utvidet bruk av sosiale medier.

Mindre endringer i arbeidstid, utbetalingstidspunkt for lønn o.l vil som hovedregel ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett. I følge rettspraksis kan endringer i reisevei opp til 50 minutter ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett (Inspektør-dommen fra 2011), selv om vi anbefaler at den ansatte får anledning til å uttale seg før slik endring gjennomføres.

Hvilke konsekvenser har en endringsoppsigelse?
Ved en endringsoppsigelse har partene følgende muligheter:

  1. Arbeidsgiver og arbeidstaker er enige i endringen, og arbeidstaker trer umiddelbart inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver.
  2. Arbeidstaker godtar endringen, men krever å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling.
  3. Arbeidstaker godtar ikke endringen, og kan velge å gå til sak mot arbeidsgiver pga ugyldig oppsigelse eller velge å avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid.

Trenger du hjelp til å vurdere om endringen er innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett, ta kontakt med Arbeidsgiverservice på tlf. 22 54 17 00 eller .