Hvordan velge mellom permittering eller nedbemanning

Publisert:

​ Norge opplever i disse dager tøffe økonomiske tider, og stadig flere virksomheter har behov for å nedbemanne eller permittere arbeidstakere.

Avgjørende for om virksomheten velger det ene eller det andre, vil være hvor langvarig behovet for kostnadsreduksjonen antas å bli. Er det nødvendig med en permanent kostnadsreduksjon, skal arbeidsgiver heller si opp overtallige arbeidstakere. I begge tilfeller skal virksomheten ha saklig grunnlag, som bør kunne dokumenteres og bygge på beslutning fra styret eller ledelsen.

Permittering

Permittering er et tiltak virksomheten kan benytte ved et tidsavgrenset behov for på kort varsel å spare kostnader. Grunnen kan være svikt i omsetningen, ordrenedgang eller andre forbigående økonomiske problemer som arbeidsgiver ikke kan påvirke, sesongmessige svingninger, streik og ulykker. Det betyr at arbeidstaker fritas for arbeidsplikten helt eller delvis, samtidig som arbeidsgiver i en periode løses fra lønnsplikten mens ansettelsesforholdet formelt består. Etter permitteringsperiodens utløp gjeninntrer automatisk arbeidsgivers lønnsplikt og arbeidstakers arbeidsplikt.

Forberedelser

Før permittering iverksettes og så tidlig som mulig skal arbeidsgiver konferere med tillitsvalgte/arbeidstakers representant, som skal gis mulighet til å komme med sitt syn. Bakgrunnen for permitteringen og utvalgskrets skal drøftes. Ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres, vil ansiennitetsprinsippet alltid bli ansett som saklig. Den som har kortest ansiennitet i virksomheten, kan permitteres først. Men også kvalifikasjoner - herunder kompetanse, egnethet og sosiale forhold kan være saklige kriterier.

De tillitsvalgte skal høres, men virksomheten bestemmer i kraft av styringsretten, og det skal skrives protokoll. Det skal fremgå av protokollen hva arbeidsgiver har gjort for å unngå permittering.

I mindre virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgivers informasjon om planlagt permittering eventuelt gjøres i et allmøte.

Permittering kan bygge på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller arbeidstakerrepresentant, men kan også pålegges av arbeidsgiver. For best mulig å sikre den ansattes dagpengerettigheter, må den ansatte permitteres minst 50 % av sin vanlige stillingsprosent. Søknad om dagpenger vil normalt godkjennes av NAV dersom det i tillegg fremlegges enighetsprotokoll mellom arbeidsgiver og ansattrepresentanten om permittering, men dette er ikke avgjørende.

Arbeidsgiver bør også gjennomføre individuelle drøftingsmøter etter arbeidsmiljøloven § 15-1, på lik linje som ved oppsigelser.

De ansatte skal gis minst 14 dagers skriftlig varsel før permittering kan iverksettes regnet fra arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. Permitteringens sannsynlige lengde skal fremgå. Ved uforutsette hendelser, som for eksempel ved streik eller ulykker, er fristen normalt bare to dager.

Selve iverksettelsen

Fra tidspunktet permitteringen iverksettes, har arbeidsgiver lønnsplikt i en arbeidsgiverperiode på 10 arbeidsdager. Etter en verneperiode på tre dager vil de fleste ha rett på dagpenger fra NAV. Etter 30 uker med dagpenger påløper en ny arbeidsgiverperiode på fem dager, før permittering uten lønnsplikt for arbeidsgiver kan fortsette i ytterligere 19 uker.

Det er adgang til å permittere i inntil 52 uker fra permitteringens iverksettelse med lønn eller dagpenger, men det kreves saklig grunnlag gjennom hele permitteringsperioden. Ferie kan avvikles i perioden og teller ikke med i permitteringsperioden.

Avslutning av permittering

Den ansatte gjeninntas i virksomheten eller en av partene sier opp arbeidsforholdet. En permittert arbeidstaker som ikke lenger mottar lønn fra arbeidsgiver, kan si opp sin stilling med 14 dagers varsel. Dette vil ikke medføre noen lønnsplikt for arbeidsgiver.

Dersom arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker, gjelder oppsigelsesfristen som er avtalt eller som eventuelt følger av arbeidsmiljøloven. Arbeidstaker har krav på full lønn selv om virksomheten ikke kan gjøre nytte av arbeidstakers arbeidskraft i denne perioden.

Nedbemanning

Når forhold hos virksomheten gjør det nødvendig å redusere arbeidsstokken varig, kan arbeidsgiver ha saklig grunnlag for å nedbemanne. Dette kan gjennomføres ved at virksomheter går til oppsigelser eller ved at de ansatte tilbys sluttavtaler.

Hvorvidt en virksomhet skal velge permittering fremfor nedbemanning, beror på en skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsgiver må ta denne beslutningen basert på kunnskap, realistiske vurderinger og prognoser for fremtiden etter å ha gjennomført drøftelser med de ansattes representanter. Hvis det er grunn til optimistiske prognoser i det nærmeste året, bør virksomheten velge permitteringer fremfor oppsigelser.

For nærmere spørsmål kan medlemmer kontakte Virke på telefon 22 54 17 00 og taste 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller send en e-post til