Nedbemanning - arbeidsgivers plikt til å foreta en interesseavveining

Publisert:

Før nedbemanning kan gjennomføres har arbeidsgiver en plikt etter arbeidsmiljøloven til å foreta en konkret avveining mellom ulempene for den ansatte som vurderes sagt opp og virksomhetens behov for nedbemanning, dvs. såkalt ”interesseavveining”.

Interesseavveiningen som må gjøres, innebærer at den enkelte ansattes individuelle forhold kan få konsekvenser for utvelgelsesprosessen og hvem som faktisk må finne seg i å bli sagt opp. Eksempler på slike konkrete forhold kan være sosiale forhold som forsørgelsesbyrde og arbeidstakers høye alder. Det er imidlertid viktig at arbeidsgiver før valget mellom hvem som skal sies opp, er påpasselig med at den informasjonen som innhentes og vektlegges for én ansatt, også innhentes og vektlegges i forhold til de øvrige ansatte som vurderes sagt opp. Dette for å unngå forskjellsbehandling.

Et annet forhold av betydning ved interesseavveiningen er om det er vurdert og – dersom mulig – tilbudt annet passende arbeid til den ansatte forut for oppsigelsen. I en dom fra Høyesterett fra 2008, var dette gjenstand for særskilt behandling. I dommen hadde den som ble sagt opp arbeidet i virksomheten i 22 år, han var 54 år og han hadde også store psykiske problemer. Forut for oppsigelsen var han blitt tilbudt en annen passende stilling, men takket nei til tilbudet. Stillingen han takket nei til, var av en slik art at over halvparten av den nye stillingens arbeidsoppgaver utførte han også i sitt opprinnelige arbeid, selv om bl.a. arbeidsstedet ble endret. Høyesterett uttalte i den saken at det ”blir klart mindre rom for slik interesseavveining i de tilfeller der det er tilbudt annet passende arbeid. Det vil ganske særlig være tilfellet når det arbeid som tilbys ligger så tett opp til den bortfalte stilling at det kan være uklart om arbeidsgiver i stedet for å gå til oppsigelse, kunne benyttet sin alminnelige styringsrett til å beslutte omplasseringen.”

Selv om det etter en konkret vurdering kan være tungtveiende hensyn som ligger til grunn for at en virksomhet ikke sier opp en bestemt ansatt, kan oppsigelse likevel bli resultatet dersom virksomhetens behov for å nedbemanne er større. I en dom fra Høyesterett fra 1986 kom retten til at bedriftens behov for å gjennomføre nødvendige innskrenkningstiltak for å trygge den videre drift, måtte veie tyngst også om oppsigelsene ville ramme hardt for den enkelte ansatte. Betraktninger av denne art har Høyesterett også hatt i andre dommer, som den alt nevnte fra 2008, hvor retten uttalte ”at det skal meget til for å la den enkelte ansattes individuelle interesser være avgjørende når det rasjonaliseringstiltak som det er spørsmål om å gjennomføre, som i vår sak, har store dimensjoner og omfatter en rekke ansatte.”

For å være på den sikre siden i tilfelle en nedbemanningsprosess skulle ende med rettssak, anbefales det at virksomheten dokumenterer innhentingen av informasjon om de ulemper nedbemanningen vil ha for den enkelte. Dette kan for eksempel gjøres gjennom referatet fra de drøftelsesmøter som skal foretas med den enkelte ansatte forut for beslutningen om oppsigelse (arbeidsmiljøloven § 15-1).

For nærmere spørsmål, kan Virkes medlemmer ta kontakt med vårt sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsrett, eller sende spørsmål på e-post til .