Tilbakekall av oppsigelse fra arbeidstaker

Publisert:

​En arbeidstaker blir innkalt til sin overordnede for en samtale om arbeidstakers manglende arbeidsprestasjoner. Samtalen utvikler seg til en opphetet diskusjon, som ender med at arbeidstakeren sier opp sin stilling. Noen dager senere, etter å ha fått tenkt seg om, angrer arbeidstakeren seg og ønsker å trekke oppsigelsen tilbake. Har arbeidstakeren mulighet til dette?

Utgangspunktet er at en oppsigelse – både skriftlig, muntlig og ved konkludent atferd – blir bindende for arbeidstaker idet den er kommet til arbeidsgivers kunnskap. Etter dette tidspunktet har arbeidstaker ingen angrerett. Dette gjelder imidlertid ikke absolutt. En arbeidstaker som ønsker seg ubundet, kan påberope seg det såkalte "re-integraprinsippet", som er forankret i avtaleloven § 39. Videre kan arbeidstakeren gjøre gjeldende at oppsigelsen er ugyldig i medhold av avtaleloven § 33 og § 36. Denne artikkelen avgrenses mot sistnevnte tilfeller.

Etter sikker rett gir "re-integraprinsippet" på visse vilkår en avtalepart rett til å trekke et løfte tilbake etter at det er bindende. Denne utvidede adgang til tilbakekall bygger på en interesseavveining, og det må foreligge klar interesseovervekt i retning av å la tilbakekallet få virkning. Grensene for tilbakekallsretten er vanskelig å angi nøyaktig, men det er tale om en ekstraordinær tilbakekallsrett, slik at kravene er strenge. Det er tre vilkår, som alle må være oppfylt, for at en oppsigelse gyldig kan trekkes tilbake;

1) det må foreligge særlige grunner for tilbakekallelsen,
2) tilbakekallelsen må komme etter kort tid, og
3) arbeidsgiver må ikke ha innrettet seg etter oppsigelsen

Nærmere om særlige grunner:

Hvorvidt det foreligger særlige grunner, beror på en konkret vurdering av omstendighetene rundt oppsigelsen. Både forhold på arbeidstakers og arbeidsgivers side er av betydning. Slike særlige grunner kan være at oppsigelsen blir gitt under trusler om vold eller politianmeldelse fra arbeidsgiver. Videre kan nevnes den situasjon hvor arbeidstaker blir gitt valget mellom å si opp selv eller å bli oppsagt til tross for at arbeidsgiver ikke har grunnlag for å bringe arbeidsforholdet til opphør. Det vil også være av betydning hvorvidt oppsigelsen er gitt muntlig eller skriftlig. Det antas at en skriftlig oppsigelse fra arbeidstakers side bygger på grundigere overveielser enn en muntlig oppsigelse. Hvorvidt arbeidstaker har hatt mulighet til å søke råd fra eksterne hjelpere, for eksempel fagforeningen eller advokat, vil også tillegges vekt. Andre relevante momenter er arbeidstakers unge alder, psykiske tilstand, erfaring fra arbeidslivet og eventuell beruselse.

Der oppsigelsen fremstår som uoverveid, plutselig og situasjonsutløst under en meningsutveksling, er terskelen lavere for å akseptere et tilbakekall enn der arbeidsgiver har gitt den ansatte god tid til å tenke seg om før egen oppsigelse. Generelt kan det sies at arbeidsgivere bør være forsiktige med å legge for mye vekt på egenoppsigelser som faller i sinne under en opphetet diskusjon. I en slik situasjon bør arbeidsgiver som den sterkere part ikke uten videre ta imot en oppsigelse, men i stedet søke å oppklare hvorvidt arbeidstaker virkelig har ment å si opp ved for eksempel å be om en skriftlig bekreftelse.

Det er viktig å klarlegge hva som er motivet med arbeidstakers oppsigelse. Hvis motivet er et ledd i et forsøk på å få høyere lønn, bør arbeidsgiver ha en ensidig rett til å avgjøre om den ansatte skal få bli eller ikke. Det samme gjelder hvis arbeidstaker har akseptert en stilling hos en annen arbeidsgiver, men angrer seg. Ved å søke seg bort, viser arbeidstakeren at han ikke ønsker å være hos arbeidsgiveren, hvilket skaper en utrygghet hos arbeidsgiver.

Nærmere om tidsmomentet:

Tilbakekallet må komme etter kort tid. Hva som er kort tid, beror også på en konkret vurdering og må sees i sammenheng med det tredje vilkåret om arbeidsgivers innrettelse. Det finnes eksempler i rettspraksis hvor tilbakekall etter to uker har blitt akseptert, og hvor tilbakekall etter tre dager ikke har blitt akseptert. Generelt kan man si at tilbakekallet må komme så snart som mulig etter at arbeidstaker har innsett konsekvensene av sin handling. Jo lenger tid som går, desto vanskeligere er det å trekke oppsigelsen tilbake. Tilbakekall som kommer mer enn en uke etter oppsigelsen er gitt, vil nok kun helt unntaksvis være gyldig.

Nærmere om innrettelseshensynet:

Tilbakekallet må ha kommet frem til arbeidsgiver før arbeidsgiver har rukket å innrette seg etter oppsigelsen. I dette ligger at arbeidsgiver må ha gjort noe konkret utover å ha akseptert oppsigelsen. Det avgjørende må være hvorvidt arbeidsgiver har foretatt seg noe som ikke uten skade eller ulempe kan omgjøres, eller unnlatt noe som ellers ville ha blitt gjort. Dersom arbeidsgiver allerede har ansatt ny arbeidstaker, vil adgangen til å tilbakekalle en oppsigelse være avskåret.

Virkninger av tilbakekallet:

Et gyldig tilbakekall innebærer at avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker løper som om oppsigelsen aldri har vært gitt. Arbeidsgiver kan ikke motsette seg et gyldig tilbakekall og i stedet forholde seg til oppsigelsen. Dersom arbeidsgiver mener at det likevel er grunnlag for oppsigelse, må arbeidsgiver derfor gi en egen oppsigelse. Ved ny oppsigelse må arbeidsgiver følge saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven.

For nærmere spørsmål vedrørende ovennevnte, kan medlemmer ta kontakt med Virkes sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsrett, eller sende spørsmål på e-post til .
Oslo, 20. august 2014.