Ansettelse og prøvetid: Riktig ut fra start

Publisert:

Ansettelse av nye medarbeidere er noe av det viktigste en virksomhet gjør, og de fleste arbeidsgivere legger ned mye arbeid for å tiltrekke seg og rekruttere de rette medarbeiderne til sin virksomhet.

Dessverre skjer det likevel ofte at personer blir rekruttert for raskt, og det blir gitt mangelfull innføring og oppfølging med påfølgende utfordringer. Denne artikkelen gir deg noen knagger for å unngå å komme i en slik situasjon.

Før ansettelse

I forkant av selve ansettelsen har du som arbeidsgiver forhåpentligvis utarbeidet en klar stillingsbeskrivelse og gjennomført gode intervjuer og referansesjekker. Da sikrer du deg så godt som mulig at ny medarbeider har nødvendig faglig dyktighet og pålitelighet, og at personen klarer å tilpasse seg det konkrete arbeidet. Les mer om ansettelsesprosessen.

Start tidlig med mottagelsen - hold din nye kollega varm!

Etter at arbeidsavtale er signert går det gjerne noe tid før ny medarbeider er på plass. I denne fasen anbefales det at du holder kontakt med din fremtidige kollega og planlegger oppstarten på en god måte. Målet for enhver virksomhet bør være å minimere den tid det tar før ny medarbeider er fullt oppe og står i sin nye rolle. Hvis mulig vil en uformell intro til kolleger før oppstart, god informasjon om hva som skjer ved oppstart og de første dag-/ukene, bidra til raskere integrering i virksomheten og arbeidsoppgavene som venter.

Introduksjonsprogram de første dagene

Den første dagen og i tiden etter oppstart bør det gjennomføres et introduksjonsprogram som kan tilpasses virksomhetens størrelse og kompleksitet. Praktisk innføring og opplæring i arbeidsoppgavene og IT/annet teknisk, møter med relevante personer og gjennomgang av arbeidsreglement vil inngå som en naturlig del. En fadderordning for nyansatte vil være å foretrekke for å lette oppstarten for ny kollega.

Opplæring i starten av et ansettelsesforhold tilpasses den ansattes kompetanse og stillingens nivå.

Ikke kast bort prøvetiden

Ved alle nyansettelser bør det avtales prøvetid. Vi opplever enkelte ganger at man hopper over dette av ulike årsaker, men det enkle rådet er at dette rutinemessig legges inn i ansettelsesavtalen.

Formålet med prøvetiden er å gi både arbeidstaker og arbeidsgiver anledning til å prøve ut arbeidsforholdet.

Den rettslige betydningen av ansettelse i prøvetid kan deles i tre:

  1. Arbeidstaker har svakere oppsigelsesvern enn det som ellers gjelder
  2. Det er kortere oppsigelsesfrister
  3. Arbeidstaker har som hovedregel ikke rett til å stå i stilling ved tvist om oppsigelsens rettmessighet

Når prøvetiden er utløpt har arbeidstaker et sterkere stillingsvern og det vil da kreves vesentlig mer for å gå til oppsigelse. For virksomheten vil det være klart fordelaktig å avdekke eventuell manglende tilpasning-, pålitelighet- eller dyktighet i prøvetiden.

En prøvetid må avtales skriftlig og kan vare i inntil seks måneder. Har den ansatte vært fraværende i prøvetiden, f.eks. grunnet sykdom eller permisjoner, kan arbeidsgiver ensidig forlenge prøvetiden med en periode tilsvarende fraværet.

Se også: forlengelse av prøvetid

Virke har i sin skjemabank ansettelsesmaler som inneholder de krav loven stiller og  som blant annet har med formulering om forlengelse av prøvetid.  

Oppfølgingsplikt i prøvetiden

For å få en best mulig fungerende ansatt er det viktig å gi vedkommende grundig innføring og opplæring i stillingen og i det konkrete arbeidet som forventes utført.

Sett av god tid de første dagene/ukene til innføring i konkrete arbeidsoppgaver. Vær tydelig og understrek de ansvarsområder som ligger til stillingen. Det er god praksis å legge inn faste sjekkpunkter for alle nyansatte ved faste intervaller i prøvetiden. På den måten vet alle nye at det er slik virksomheten opererer og oppfølgingsmøter blir ikke glemt. Om nødvendig settes det opp ekstra oppfølgingsmøter.

Tidlige og tydelige tilbakemeldinger på hva som er bra og som kan forsterkes, og hva som er avvik og som må korrigeres, er viktig. Hvis du som arbeidsgiver opplever bekymringsfulle avvik må du sørge for å dokumentere disse og følge opp konkret. Uten slik dokumentasjon vil virksomheten ikke kunne føre bevis for at oppfølging er gjennomført. Vi foreslår at det gjennomføres tre strukturerte oppfølgingssamtaler i løpet av en prøvetid på seks måneder.

Dersom en ansatt i prøvetid blir sagt opp og saken kommer til domstolene for å avklare om oppsigelse av prøvetidsansatt er rettmessig, vil domstolen kreve fremlagt bevis for at arbeidstaker har fått tilstrekkelig opplæring i stillingen, at vedkommende har fått utvetydig tilbakemelding på sin prestasjon og eventuell nødvendig veiledning for å forbedre sin prestasjon.

Oppsigelse av prøvetidsansatt må etter arbeidsmiljøloven § 15-6 begrunnes i tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet.

På Virkes side med faktaark er det et eget ark som omhandler oppsigelse i prøvetid: Prøvetid og oppsigelse.

Husk!

  • Gjør hjemmeleksen din før du setter i gang en ansettelsesprosess
  • Gjennomfør referansesjekker som fast del av ansettelsesprosessen
  • Planlegg mottagelse av din nye medarbeider, bidra til rask integrering
  • Følg godt opp i prøvetiden, avtal faste oppfølgingsmøter fra start
  • Ha med bestemmelse om forlengelse av prøvetid i kontrakten

Har du spørsmål om mottagelse av nyansatt og prøvetid?

For nærmere spørsmål vedrørende mottak og oppfølging i prøvetid kan medlemmer ta kontakt med Virke på telefon 22 54 17 00, eller sende spørsmål på e-post til .