Varsling

Å varsle er å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Begrepet "å varsle" må forståes i vid betydning. Det er tilstrekkelig at arbeidstaker har sagt ifra, uansett om dette er gjort skriftlig eller muntlig.

Ved å få informasjon om kritikkverdige forhold i virksomheten kan virksomheten rydde opp i forholdet. Hva som er kritikkverdig må tolkes ut ifra hvilken allmenn interesse opplysningene har. Det er et krav om at arbeidstaker har fått kjennskap til opplysningene i kraft av ansettelsesforholdet.

Kritikkverdige forhold kan for eksempel være:

  • Opplysninger om kriminelle forhold,
  • Mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud
  • Brudd med virksomhetens etiske retningslinjer
  • Mobbing og trakassering.

Som eksempler kan nevnes økonomisk kriminalitet, korrupsjon, forurensning eller forhold som innebærer fare for liv eller helse.

Kritikk av forhold som ikke er ulovlige eller uetiske, som for eksempel sykepleiere som kritiserer bemanningssituasjonen på sykehuset, er ikke naturlig å regne som varsling. Slike ytringer er imidlertid beskyttet av Grunnlovens regler om ytringsfrihet.

Alle varslere, herunder innleide, har et lovfestet vern mot gjengjeldelse. Virksomheten og dem det varsles til skal sikre at varsleren ikke utsettes for gjengjeldelse. Hvis arbeidsgiver ikke følger dette, kan det føre til krav om oppreisning og erstatning.

Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen må være forsvarlig

I forsvarlighetskravet ligger at selve fremgangsmåten for varslingen må være forsvarlig. Intern varsling til ledelsen, tillitsvalgt eller verneombud, og varsling til tilsynsmyndigheter, vil alltid være forsvarlig. Videre vil varsling i tråd med virksomhetens interne varslingsrutiner være forsvarlig. Varsling direkte til media uten at forholdet har vært tatt opp internt først, vil derimot fort kunne anses som uforsvarlig.

I forsvarlighetskravet ligger også at arbeidstakeren må være i aktsom god tro med hensyn til sannheten i det som blir lagt frem i forbindelse med varslingen. Det stilles imidlertid ikke strenge krav til arbeidstakers aktsomhet. Det avgjørende vil være hva denne arbeidstakeren hadde rimelig grunn til å tro ut fra sin posisjon og kompetanse med de opplysninger som var tilgjengelige på varslingstidspunktet. Dersom arbeidstakeren har gjort det som med rimelighet kan kreves for å bringe riktig fakta på bordet, er dette tilstrekkelig selv om informasjonen i ettertid viser seg å ikke være korrekt.

Vern mot gjengjeldelse

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som på en forsvarlig måte varsler om kritikkverdige forhold er forbudt. Forbudet gjelder alle former for gjengjeldelse, så som advarsler, oppsigelse, suspensjon, avskjed, endringer i arbeidsoppgaver, interne overføringer, trusler, trakassering, utfrysing, mobbing og manglende lønnsopprykk.

Hvis arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

Den som blir utsatt for gjengjeldelse, kan kreve erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

Krav til varslingsrutiner

Alle virksomheter med mer enn fem ansatte skal ha en skriftlig rutine for varsling. Virksomheter med færre enn fem ansatte skal ha det hvis forholdene tilsier det.

Rutinen for varsling skal være skriftlig og minst inneholde:

a) Oppfordring om varsling

b) Fremgangsmåte ved varsling

c) Fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølgning av varsling

Hvor finner jeg eksempel på varslingsrutine?

Som medlem i Virke har du tilgang til rutinemal for varsling. Den finner du her (krever innlogging).